战略人力资源管理(第六章战略绩效管理).pptVIP

（一）三个目的 绩效管理的“三个目的”在战略绩效管理系统模型中处于中心的位置,分别为： 战略目的 绩效管理与企业战略密切相关，确保企业战略目标的实现。 管理目的 绩效管理的管理目的主要是指通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现企业目标。 开发目的 绩效管理的开发目的主要是指管理者通过绩效管理过程来发现原来存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作。 （二）四个环节 为了确保战略绩效管理的有效性，作为绩效管理主体的管理者在进行战略绩效管理时需严格按照计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效这四个环节来开展管理活动。 计划绩效 监控绩效 评价绩效 反馈绩效 1.计划绩效 计划绩效作为战略绩效管理系统闭循环中的第一个环节，是指在新的绩效周期开始时，管理者和员工一起就员工在新的绩效周期中将要做什么、为什么做、做到什么程度、怎么做以及何时做完等问题进行讨论，促进相互的理解和协议的达成，最终形成双方同意并正式签署的绩效目标协议书的过程。计划绩效是管理者和员工进行双向沟通的过程。 2.监控绩效 在监控绩效阶段，管理者主要承担两项任务: 一是采取有效的管理方式监控员工的行为方向，通过持续不断的双向沟通，了解员工的工作需求并向员工提供必要的工作指导； 二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。 3.评价绩效 作为绩效管理过程中的第三个环节，评价绩效特指在极小周期结束时，由不同的评价主体使用有效的的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行判断的过程。需要注意的是，应把绩效评价放到绩效管理过程中考察，将其看做绩效管理过程中的一个环节。 绩效评价不能与其他环节相脱离。 4.反馈绩效 反馈绩效是指在绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者对员工在下一周期该如何改进绩效进行指导，最终形成正式的绩效改进计划书的过程。绩效反馈贯穿于整个绩效管理的始终，在绩效周期结束时进行的绩效反馈是一个正式的绩效沟通过程。 （三）绩效管理的五项关键决策 评价内容 评价主体 评价周期 评价方法 结果应用 1.评价内容 所谓“评价内容”，即“评价什么”，就是指如何确定绩效评级所需的评价指标、指标权重及其目标值。 2.评价主体 评价主体即谁来评价，指对评价对象作出评价的人。通常来说，评价主体分为企业内部评价者和外部评价者。 3.评价周期 评价周期索要回答的问题是“多长时间评价一次”。评价周期的设置应尽量合理，既不宜过长，也不能过短。 4.评价方法 所谓“评价方法”，就是判断员工个人工作绩效时所使用的具体方法 5.结果应用 绩效管理是人力资源管理系统中的核心环节，而绩效评价结果能否被有效利用，关系到整个绩效管理系统的成败。 二、战略绩效管理系统评价标准 战略一致性 明确性 可接受性 信度 效度 （一）战略一致性 战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略的一致性程度，绩效管理系统伴随企业战略的变化而变化。 理想的绩效管理系统应该与企业的战略保持一致，个人的绩效目标能够与企业及部门的战略目标紧密结合。 （二）明确性 战略绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰地告诉员工企业对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能实现这些战略目的、期望和要求。 要求在绩效管理的设计和运行过程中，要向员工提供明确的信息，以便让他们知道更好地实现预期的绩效目标，从而使企业更好地实现战略绩效管理的“三个目的”。 （三）可接受性 可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。 能够被人们感知的公平有以下三种类型： 程序公平 人际公平 结果公平 （四）信度 信度是指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度。绩效管理中遇到的问题主要是绩效评价的信度，即绩效评价系统的一致性程度。 一般情况来讲，我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判断某种测量工具的信度。 重测信度 重测信度，又称再测信度，是指同一组被试者前后两次实施同一个测验，计算两次得分的相关系数。重测信度实际上检测的是两次测验所得分数的稳定程度，所以又称稳定性系数。重测信度是从时间维度来衡量绩效，在不同的时间对同一对象进行绩效评价的结果应该具有一定的稳定性。 复本信度 在对被测试者实施测试后，再进行一次与前一次平行的测验，计算两次得分的相关系数，叫做复本信度。它反映的是两个测验之间的等值程度，因此又被称为等值性系数。复本信度在一定程度上弥补了重测信度的缺点，即题目不再是相同的，因而不受记忆和练习的影响，但是复本测试对这种记忆和练习的影响只能削弱而不能完全消除。 分半信度 分半