人员绩效考核管理.docx

人员绩效考核管理第一章总则第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围第二条凡公司办事处全体员工均适用本办法。　　第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。　　第四章考核目的第七条考核各类目的：1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定绩效工资的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。　　第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见《办事处人员考评表》。　　第七章考核程序　第十一条营销部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。第十二条考核对象准备自我总结，有关的各级主管准备考评意见，填写下级考核表。第十三条各级主管依考核办法使用考评标准量化打分，统计出考评对象的总分。第十四条办事处考核结果首先与考评对象见面，征求被考核人员对考核的意见，并需其签写书写意见，然后其主管领导签字。第十五条各考评人考核表汇总到营销部。第十六条该总分在1～100分之间，90分（含）以上的为优，80~89分为良，70~79分为中等，60~69分为一般，60分以下为差。第十七条考核结果分存入人事部，营销部，办事处。第十八条考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。　　　第八章考核结果及效力第十九条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第二十条考核结果具有的效力：1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工绩效工资挂钩；　 3. 与福利（培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚；5. 决定对员工的解聘。第九章考核得分对应奖惩第二十一条考核得分为优的，被考核月份绩效工资系数为1.0；考核得分为良的，被考核月份绩效工资系数为0.8；考核得分为中等的，被考核月份绩效工资系数为0.7；考核得分为一般的，被考核月份绩效工资系数为0.6；考核得分为差的，被考核月份无绩效工资。第二十二条被考核月份辖区或个人销售面值任务完成数≤50%的，一律无绩效工资。第二十三条被考核月份辖区或个人销售面值任务完成数≤80%的，当月绩效工资为考评后绩效工资额*0.8。第二十五条正式员工连续3个月辖区或个人月销售面值任务完成率不足80%，次月起降级减薪或解聘。第二十六条正式员工年累计5个月辖区或个人月销售面值任务完成率不足80%，次月起降级减薪或解聘。第十章附则第二十七条本办法由营销部制定解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。附表：办事处人员绩效考核表姓??? 名职??? 务评 价 人事 业 部评价区间评价尺度及分数优秀（10分）? 良好（8分）一般（6分）? 较差（4分）? 极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.目标达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.费用控制与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。36.管理能力把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。7.协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。8.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。9.改善创新问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。10.判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。11.人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。12.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度13.全局观念团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。314.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。15.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。16.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度，及