人力资源培训教材的.pptVIP

2007年6月28日;“全球第一名人”如是说…...;本培训目的;Every Line Manager is HR Manager 每位直线主管都是人力资源管理者;培训内容;测评;二、从资质起源了解资质;资质起源：美选派驻外友好使者; 能区分在特定工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征，即能导致工作绩效差异的个人特征或品质，并能根据设定的标准进行评估，同时可以通过培训及发展系统得以改善和提升。 - Scott Parry (1998) ; 组织环境：资质是一个组织特有的能力标准。 岗位环境：资质是一个员工圆满完成岗位工作任务的基本要求。 个人环境：资质是员工个人职业成功背后所揭示出的个人特性。;什么是资质？;资质的冰山理念; ; ; ;研究并比较杰出者与胜任者的资质差异，建立资质模型 确定组织环境下相应岗位上取得成功业绩的关键性核心资质。 明确定义可以通过行为表征来清晰观察并进行评估的核心资质。 针对典型行为的不同表现方式对核心资质进行等级确定。;资质等级：; 例：资质的定义 坦诚沟通：在部门内与所有层面的人员都能进行坦诚沟通，并及时与团队成员就相关事项交流信息，花时间与团队成员及工作关联人员进行建设性的意见交换。组织有计划性的交流以确保信息上下畅通。 关注行为表征;资质模型;资质模型;资质模型;资质等级;资质模型;FBEI(Focus Behavioral Event Interview) 定向行为事件访谈： 根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质 在绩效管理过程中帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有“更上一层楼”的资质 揭示态度、个性、动机等深层次特征，为员工培训、职业发展等工作提供参考依据;FBEI-定向行为事件访谈法;资质评估;编码－分析和确定资质的过程;可编码信息;资质编码练习;将可编码信息编码成资质类型和层级;资质层级练习;资质层级练习;休息片刻;美国一份专业管理杂志针对预测未来人力资源管理重要的功能时，接受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为： 1.人力招聘与甄选（55%） 2.在企业内带领变革（53%） 3.高层经理的甄选（49%） 4.建立以绩效考核为架构的薪资制度（47%） 5.领导力的训练（41%） 6.管理能力的发展（38%） 7.人力资源的多样化（35%） 8.提升顾客服务品质（34%） 9.建立奖励与奖金制度（34%） 10.企业文化的改变（33%） ;人才的招聘与选拔;S-Situation 情境 T-Task 任务/工作 A-Action 行动 R-Result 结果;挖掘冰山下的未知领域：识别出适合公司的业绩最佳应聘者，并吸引其进入本公司 确保招聘的准确性、公平性和参与性;结构化面试指南; 关注岗位具体要求 关注与岗位要求相一致的关键能力 关注体现该岗位关健能力的行为;;结构化面试：确定岗位要求;可收集到的三类数据： －工作/教育/资格/技能背景 －特别经历/经验 －个人兴趣/爱好/期望 做什么事 做什么人 与什么人相处;通过过去类似环境中应聘者的具体表现，并根据目标要求筛选体现应聘者行为的有意义的数据;结构化面试：筛选获取STARs行为信息; 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为 如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要追问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。;面试提问技巧;面试提问技巧;基于资质的结构化行为面试纪录表;面试练习;游戏;人才培养与发展;企业愿景; 关注杰出绩效的核心资质 就核心资质进行绩效反馈 以行为为导向的绩效面谈;游戏;评估中心（ASSESSMENT CENTER）;1、某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。 2、一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。 3、营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，作为小王的经理，你怎么写信给李先生试图将钱要回来？  ????? 微软中国公司总