国外高绩效人力资源实践_理论回顾_分析及展望.pdfVIP

组织行为与人力资源管理 国外高绩效人力资源实践: 理论回顾、分析与展望 ， 施 杨1 2 李 南1 （1.南京航空航天大学经济与管理学院，南京210016 ； 2. 常熟理工学院管理学院，常熟215500 ） 顺应组织发展要求构建有效人力资源管理模式，增强企业的持续竞争力，已经成为战略 摘要： 人力资源管理的热点之一。通过梳理近年来相关研究成果，剖析国外高绩效人力资源实践的概 念及其构成。 从员工态度和行为、组织资本、组织能力等方面指出高绩效人力资源实践的结果 变量。 根据实证研究相关文献，梳理高绩效人力资源实践与企业绩效的内在关联性。 在此基础 上，提出高绩效人力资源实践的未来研究方向，为相关理论和实证研究提供指导。 关键词：高绩效人力资源实践；企业绩效；人力资源价值链 高绩效人力资源实践的研究背景 20 世纪80 年代中期以来，随着技术进步的加快和市场竞争的激烈，人力资源的战略性价值日益凸显。受 日本管理模式的启示，许多学者逐渐认识到在市场竞争日益激烈的环境下，员工不再是具有完全可替代性的 [1，2] 商品，而是推动企业发展的重要力量 。为了更好的激发这一有效资源，美国制造业尝试改革以科学管理为 基础的人力资源管理系统，构建有效人力资源管理模式、促进人力资源的最佳配置是当时最现实的课题。近 年来，围绕什么是高绩效人力资源实践、如何构建高绩效人力资源实践，众多学者进行了大量探索，先后提出 了高绩效工作系统（high-performance work system）、高参与工作系统（high-involvement work system）、高承诺 表1 高绩效人力资源实践的代表性观点 相关概念 代表性学者 主要观点 高绩效工作系统强调充分调动组织的各种资源，有效满足市场和顾客需求， 高绩效工作系统 Huselid （1994），May （2002） 实现高绩效的组织目标。 高参与工作系统强调员工主动性与广泛授权，关注员工自主性，这是促进 高参与工作系统 Lawler （1992），Edwards 和Wright （2001） 组织结果产出的一种有效方式。 高承诺工作系统强调情感承诺和规范承诺，通过员工与组织之间的持续承 高承诺工作系统 Wood （1996），Baird （2002） 诺，体现人力资源政策对组织价值创造和绩效改善的作用。 最佳人力资源管理活动认为存在一套普遍适用并且显著提高组织绩效的 最佳人力资源管理活动 Pfeffer （1996） 人力资源实践及其组合。 弹性工作系统强调人力资源实践随外界环境的改变而在一定余地内自我 弹性工作系统 Wan Buren 和Werner （1996） 调整以加强整体配合，促进组织系统的整