招聘面试技巧 讲师的 王月.pptVIP

目录 第一篇 招聘的重要性 第二篇 面试的定义和基本原则 第三篇 招聘面试存在的常见问题 第四篇 招聘面试的类型和流程 第五篇 招聘面试技巧 第一篇 招聘的重要性 错误选材的代价 投资 培训 时间 被竞争对手吸引 不能满足客户要求 招聘对企业发展的重要性 第二篇 招聘面试的定义和基本原则 “我看见你，我就能知道你”—面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自非语言的沟通与交流。 根据沟通理论，我们通过三个途径传递信息: 语言 语气 表情 保证有效的招聘的三个原则： 准确 公平 应征者和公司的认同 准确是指在目标选材的过程中，能准确的预测应征者的工作表现的能力 公平是确保选拔制度给予合资格应征者平等的获选机会。一项公平的选拔制度应： 用统一和有效的标准 对所有应征者运用一致而与工作有关的各项能力 基于工作本身的理由而淘汰应征者，而非因应征者的其他特点 认同是指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识，使企业招聘活动达到双赢。在选拔过程，无论作出怎样的决定，应征者和公司达成一致的共识，双方将都从面试过程获益。 第三篇 招聘面试存在的常见问题 甄选面谈时常见的缺失（一） 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 甄选面谈时常见的缺失（一） 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 甄选面谈时常见的缺失（二） 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 甄选面谈时常见的缺失（二） 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 强求 第四篇 招聘面试的类型和流程 系统招聘—面试的类型 面试的类型 传统面试（一对一） 电话面试 小组面试（多个面试者对一个人选）　　 小组面试（一个面试者对多个人选） 行为测试 结构化面试和非结构化面试 系统招聘—配合部门 选择招聘渠道的相关要素 有效性经济性 公司行业与特点 业务特点 业务部门的要求 职位特点 招聘部资源状况 人才战略 应征者走进你的公司完全是个陌生人 应征者和面试官谈话的目的是不同的 面试的话题只反映应征者特征极小部分，人人都想留给别人好印象 由于人们的沟通中存在盲区和隐藏区，面试谈话中发现应聘者的盲区、缩小其隐藏区 目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈 非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化 面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人） 面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策 结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问问题是经过精心设计的 面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断 结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察维度对应征者进行量化的等级评估 结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，具有可比性 结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以为未来的工作信息作为支持 面试过程 仔细阅读简历内容 理清应聘者的发展历程 发现问题可疑点 设计结构化面试题纲 与岗位要求匹配 跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位 解释面谈的目的 描述面谈的过程 解释职位的基本功能 开始转入审阅背景资料阶段 开放性问题指没有暗示性答案的不能用“是”或“否”简单回答的问题 做到真正的开放性提问并不容易，我们看下面的一个例子： 面试官： 我们公司对所有的经理要求周末上班，你在乎一个 月工作2-3个周末吗？ 应聘者：我可以周末工作，或者对我不是一个问题。 你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉 ——即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后 果。为全面得知应聘者的行为事例，我们采纳以下口诀：[S] [T] [A] [R]，方便我们记忆各项元素。 　　[S]、[T] 即应聘者所面对的情况（Situation）/任务（Task） 　　[A]即应聘者所采取的行动（Action） 　　[R] 即应聘者的行动所带来的后果（Result） 有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集负面的资料，因为： 给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除