新员工组织社会化及入职期望研究.pdfVIP

人力资源管理 新员工组织社会化与入职期望研究* ○ 李 强 姚 琦 乐国安 摘要 新员工组织社会化实质是新员工的调整和 涉及组织与组织成员双方。 适应过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期 回顾以往组织社会化研究，大体可以分为三类：(1) 望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东 从组织的角度出发，研究组织在社会化中的策略；(2) 省两家知名企业，采用纵向研究方法探讨了在组织社 从组织成员的角度出发，研究组织成员在组织社会化 会化过程中，新员工入职期望的产生和调整过程。研 中的主动策略；(3) 以交互作用主义的视角，研究组织 究发现：当前新员工入职期望的内容和结构具有显著 社会化与组织成员社会化策略之间的相互关系。[2] 这些 的时代特征；新员工入职期望的形成受他人期望、在 研究虽然成果丰硕，但也有很多不足。如重视组织社会 校经历、招聘过程以及自身压力的影响；新员工的入 化静态描述而忽视动态分析；重视组织社会化策略与组 职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变 织社会化结果（如工作绩效、工作满意度、组织承诺等） 化，其中，对工作和团队的期望显著降低，而对企业 之间关系的研究，而忽视对产生这些结果的过程进行探 的期望有所提高。 讨等。本文正是针对以上不足，试图从新员工入职期望 关键词 组织社会化；新员工；入职期望 的角度对新员工组织社会化过程进行新的认识和把握， * 此文为天津市社会科学规划项目“构建和谐社会的企 以期对企业人力资源管理工作有所启发。 业员工社会支持系统研究”（TJ05-SR003）成果之一 二、新员工组织社会化和入职期望的理 一、问题的提出 论探讨 随着企业人才竞争的日趋激烈，如何吸引和留住 W a n o u s 指 出， 新 员 工 组 织 社 会 化 在 一 定 程 度 上 企业所需要的人才、如何加快新员工的适应成为企业 可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后， 人 力 资 源 管 理 和 企 业 发 展 的 核 心 问 题， 与 此 相 适 应， 经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的 组织社会化问题成为近年来管理学界研究的一个热点。 [3] 修正、调整及重塑的过程。 这里，“原有的认识、期望”， 对 于 组 织 社 会 化 的 内 涵， 范 曼 内 恩（V a n 是指新员工在进入企业前所持有的关于企业、工作的 Mannen）和施恩（Schein）认为，它是指成员进入组 团队、工作及角色要求等方面的认识和期望，也就是“入 织后，组织创造条件，使组织成员为承担组织角色和 职期望”。这些期望会对组织社会化产生重要的影响。 完成组织任务所发生的学习过程和适应组织文化、逐 具 体 来 说， 当 新 员 工 入 职 期 望 高 于 实 际 感 受 时， 渐融入组织的过程；菲尔德曼（F e l d m a n）认为，组 会出现强烈的“期望落差”（Unmet Expectation）。这 织社会化是外部人员转变成具有参与性和效益性的内 种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现 部人员的过程；刘易斯（L o u i s）则把社会化看作是使 实震撼”（Reality Shock），它导致自我否定以及沮丧、 个体了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、 焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境