经济全球化下的中国人力资源挑战和其应对.pdfVIP

经济全球化下的中国人力资源挑战及其应对 阎嘉陵 肇始于上世纪七八十年代的新一轮经济全察化是近二三十年来世界变革最重要 的趋势之一。中国推行的改革开放政策顺应了这一世界潮流，从而既有效地刺激了 中国经济的高速增长，也使国人更深刻地认识到人力资源的素质高下对国与国经济 竞争力极端重要性。对世界人口最多的国家——中国而言，经济全球化的“双刃剑” 效应在人力资源问题上更易凸现。 首先，教育总体能力供给不足，严重制约着中国人力资源的大提升。 据来自教育部的统计，目前中国人口构成仍以低层次的文化人口为主体。截止 ：：譬雪^泣 ■圜 育的年限为7．42年，仅相当于美国100年前的水平①；接受大学教育的人口只占总人 显然，中国国民受教育程度比例之低，国民整体素质不高，导致了中国人才的严 重缺口，已远远不能适应现代社会的发展。主要表现在：一是高级人才缺口。在全国 29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157．3万人，只占专业技术 人员总数的5．5％；中国每万名劳动力中研究人员的数量仅为9．7人。二是企业人才 缺口。目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35％，而美国从事科研开发 的科学家、工程师有80．8％在企业，英国为61．4％。三是教育人才缺口，尤以经济落 后的农村地区为甚。2002年，城市的小学师生比为1：19，而农村地区的小学师生比 则为1：22，而在贫困地区(如贵州)小学师生比达到1：27．22。四是农村人才缺口。 在中国农村，近九亿人口平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度 和文盲半文盲占40．31％，初中文化程度占48．07％，高中以上文化程度仅占11． 62％，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5％。o 可见，面对经济全球化趋势下的国际竞争，中国必须实现国家人才战略的重大转 变。在重点布局上，应从单纯注重经济发展中物质性基础建设向注重教育与人力资 源开发的转交；在人才培养规格上，应从与传统工业化相吻合的目标体系向符合新型 工业化和和谐社会需要的人才需求转变；在教育投资对象上，应从教育者主体到学习 者为主体的转变；在人才标准上，应从学历本位到能力本位的转变。实现上述四大转 变，将有利于尽快提升我国人力资源素质。 ①数据引自中国教育部《中国教育与人力资源问题报告》。 。数据引自全国第五次人口普查。 o引自潘晨光《我国人才缺口究竞有多大》，2005年2月25日《中国人事报》。 万方数据 ECoNoMICR蚯吧RS WoRLD 其次，人才流失，严重影响了中国的国际竞争力。 自中国改革开放以来，先后出现过三次人才外流的高峰：一次是1978年“拨乱反 正”之后；再一次是邓小平92年南方谈话后，38万出国留学人员至今仍有25万滞留 在海外；而这几年，中国自主择业的“白领”正逐步取代劳务输出的“蓝领”，成为出国 就业的主流。据有关方面统计显示，在“三资”企业工作的中国人目前有1500万，其 中担任管理和高级技术工作的就有200万人，他们中约有近三成辗转于世界各地①。 经济全球化的发展，使得越来越多的中国人才拥有发展成为跨国流动人才的更多机 会。但这也使中国正面临着第三次人才外流危机。这次危机使得中国在人才总量短 缺的基本面上，更加剧了国内人才结构和人才分布的严重失衡，导致了人才单向流动 的“马太效应”，即：越来越多的中西部落后地区的人才流向东部沿海发达地区，而沿 海地区的部分更高层次人才则进一步流向发达国家或成为跨国公司派驻国外的“他 国员工”。北京市经委曾对市属工业系统的50户大型国有企业的人力资源状况进行 过一次调查。数据显示，这些企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流 失率高达64％，其中大多数流向外资、合资企