第3讲：公共部门工作分析与职位评价.pptVIP

6.4 公共部门人力资源职位评价的方法 因素比较法 评分法 分类法 排列法 6.4.1 排列法 1.确定标杆职位。组织中所有其他的职位都要依据标杆职位来进行排列，因此确定标杆职位是排列法的关键。 2.在全面分析调查的基础上，首先由组织基层来排列标杆职位，然后再由分析人员进行全盘考虑，确定最后的标杆职位。 3.分析每一职位在组织内与某个标杆职位重要性的比较程度，并依此进行排列。 4.职位分级。在形成重要性序列的基础上，需要进一步将这些职位划分出等级以适应薪酬体系的要求。 排列法就是将组织中的职位按责任轻重、复杂程度等因素从高到低进行排列，各职位的薪酬水平按照排列次序来确定，它是职位评价中较早使用的一种最简单的方法。因为排列法中对职位的评估主要靠分析人员的主观判断，所以必须选择对组织中所有工作都非常熟悉且训练有素的评估人员来进行。其主要程序如下： 6.4.2 分等法 分等法是将工作岗位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，接着评价每一工作岗位，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级，最后排列出各级的高低的方法。亦称分类法。 分类法通常包括三个步骤：按职位内容进行分类，如管理类、专业技术类等，职位的分等就可以在同类职位中进行，使分等工作变得简单易行；确定等级数量，确定评估职位最重要程度的基本要素，并给出等级定义；根据工作分析对每个职位的说明，与等级定义相比较，得出每个职位的评价结构，并纳入对应等级。 分等法实际上是排序法的改进，只不过比排序法多了一份等级说明而已，仍具有简单易行，费用较低的优点，同时由于在进行等级定义时参考了指定的工作因素，故而比排序法更准确、客观。但是等级定义是一项艰难复杂的工作。分等法比较适用于工作内容变化不大的组织，特别流行于公共部门。 6.4.3 评分法 评分法是将影响职位的主要因素进行排列和评分，采用一定点数（分值）表示每一因素，经过加权求和，最后得到各职位的总点数的方法。每一职位的总点数就是该职位的评价指标。因此评分法亦称分数法、记点法、点数法。具体步骤是： 1．确定影响某一职位工作的主要影响因素。 2．评定各评价因素的相对价值权数。 3．将各评价因素区分出不同级别，并评定其等级和分值。 4．根据每个工作岗位的工作说明书和工作规范来决定每项评价因素的分值，然后相加即得到高工作岗位的总分，该总分就是该工作岗位的价值体现。 评价因素 评价者 知识与技能 影响/责任 解决问题/制定决策 行动自由 沟通技能 工作环境 总分 评价者A ? ? ? ? ? ? 1000 评价者B ? ? ? ? ? ? 1000 评价者C ? ? ? ? ? ? 1000 评价者D ? ? ? ? ? ? 1000 均分 ? ? ? ? ? ? 1000 由于我公司正处于快速发展阶段，因此在知识与技能、影响责任以及解决问题/制定决策方面比较注重，因此在权重上给与更多的分值，各因素的比例依次为：0.3：0.2：0.2：0.1：0.1：0.1，因此各因素所对应的权重值为300、200、200、100、100、100。 　表1 岗位价值评估各因素权重分配表 A基本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。25 　　B宽泛的行政或技术技能：能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。40 　　C精深知识或专长领域：在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识，包括对于相关政策与规程的了解。可遵照这些指导原则制定行动计划。可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。能分析并诠释复杂信息，并可修改现有惯例、规程或方法。62 D专门知识理论与实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。可通过技术数据编写报告并进行诠释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。92 　　E精通专业领域：要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题130 　　F先进领域的广博知识：广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。能领悟并整合多个学科中的关键信息，并在多个主要专业领域内进行运用210 　　G多元化的专业知识：全面了解多个学科并整合多个专业领域