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领导用人厚黑兵法 ---李宗吾 上海交通大学，上海10201 1人无压力飘飘然 铁人王进喜曾经说过，并无压力不出油，人物压力轻飘飘。人在无压力的状况下，很容易放纵自己。当然，压力只能是适度的，是恰当的，不至于压垮人的。压力过大，员工就会失去信心，反而收不到语气的效果。 人的才能只有在使用过程中才能不断提高。对于员工，施加恰当的压力，会激发员工的进取心。东芝柱式会社社长土光敏更是认为，尊重人才就应委以重任，倡导“重担子主义”，谁能拿起100公斤，就交给谁120 公斤的重担，一激发其创造力，激发出其潜能。 近几年，在台湾许多公司越来越地采用“让B级人干A级事”的用人模式，取得了一定的成效。所谓B级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点，但他们有着年轻人而又的本钱——干事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓A级人则是指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重成熟的中年人，他们有经验，但工作热情及信心显然不比年轻人。 放手让B级人干A级事，无疑是给B级人是家里一定的压力。但这一举措，不但激发了B级人的上进心，发挥了他们的潜在能力，而且降低了公司管理成本。台湾电子行业一位高层管理人士认为：让B级人干A级事，成绩为79分，让A级人自己来干，成绩为85分，但A级人的成本为90分，而B级人则只有60分，用30分去补足6分的差距，显然是绰绰有余的。放手使用B及人，能调动他们的积极性，充分发挥他们的聪明才智，为公司创造更大的效益，而且能促使B级人更快地成长为A级人，以解决公司内部人才断层的现象，同时，还节省了培养人才的大笔费用。 要调动员工的积极性，就要时常给员工施加点压力，就要使用其工作职位具有挑战性。即每一个员工在各自的职位上都能感到有些难度，有轻微的压力，不做出努力是难以胜任得了的。在任何一个单位，如果员工不费劲就能轻松地做好工作，那就足以证明该单位的工作职位设置有问题，明显地缺乏挑战性。 领导用人，不仅在职位设置上要给员工一定的压力，在目标的制定上也要施以恰当的压力。当今时代，每一个人都面临着巨大的压力，如升学压力，就业压力等等，所以领导在目标的设定上就要考虑到这一点，施加的压力要恰到好处。 2.谁都不能例外 美国前总统里根有一次在华盛顿公园演讲，正好一对年轻人在此举办婚礼，因为里根是总统，是新闻热点，因此不少人都跑去看里根演讲了，婚礼因而显得冷冷清清。过后，这对新婚夫妇写信给里根总统，表示他们的不愉快，里根急忙写信致歉，并送上一束鲜花表示祝贺。这可以说是美国人的崇尚平等、要求平等的最还体现。 美国人是崇尚平等自由的，而且这种平等精神已经渗透到公司人事管理之中，他们认为，对员工的尊重和信任是公司经营管理的核心内容，而尊重和信任首先要平等待人。领导一定要给下属一种公平合理的影象，让他们觉得人人都是平等的机会是均等的，要求也是相当的；。完成公司的利润目标人人都有责任，谁也不例外，如此下属才会奋发努力。 再看看号称“世界头号富豪“的比尔。盖茨，一人同时扮演着技术员、企业家和公司设计师三个并列角色的超级竞争者。尽管他实际编辑写计算机程序yi8shi几十年前的事了，但是至今人从事主要程序员地工作，并为特定产品提供具体建议。微软的人都知道，比尔是一个工作狂，如1997年，他在4天之内到达欧洲5个国家，拜会一位王子和4为政府首脑，发表8次演说，主持一家海外办事处成立仪式。并签订两份重要的公司合同。他每天废寝忘食地从早晨9点半一直工作到深夜，成为微软工作模式的典范。在她的影响和带动下，公司内每位员工都把公司的发展作为己任，每周工作80小时也毫无怨言。比一比比尔。盖茨的成就，在看看比尔盖茨的共工作情况，公司的领导是该有所触动的。 领导千万不能因为自己的好恶二年造成下属的特殊性，使他和其他员工有了人为的差别，别人会因不平而引起嫉妒、仇恨、甚至消极怠工：‘同时员工，为什么他就可以不完成任务而且不受处罚？员工一旦有了这种想法，就不会在为公司的法杖尽心尽力、全力以赴了。因此，在公司内，领导对员工一定要一视同仁，不分亲疏，要一碗水端平。不光从感情上要一视同仁，要订立严格的规章制度，实行目标细分，职责细化，、把任务具体落实到没给人身上，每天通报业绩情况，激励先进，鞭策后进。现在许多公司都实行了末位淘汰制，无形中在公司形成了一种发奋争上游地进取精神。 领导用人的核心是对人的使用，人与人之间虽然职务不同，但在完成公司任务方面，每个人的目标都是一致的，谁也不例外，领导也不能搞特殊化。只有在平等的基础上管理，才能激励员工贡献出其聪明才智，与公司形成一条心，拧成一股楯，即使公司有再大的困难，也会渡过难关的。而有些公司领导却没有注意到这一点，他们总是高高游离于员工之上，结果导致公司人心涣散，濒临倒闭