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人力资源管理 拒绝职场边缘化：模型与检验* ○ 刘 军  王 未  吴隆增  许 浚  李锦堃 摘要 初入职场，大学生员工希望被组织接纳而不是 边缘化（E x c l u s i o n ）是指员工个体被组织或团队其 被边缘化。本文试图建模表现在如同“政治舞台”的职 他成员孤立、排斥，感到自身虽是该组织（团队）的法 场中员工努力避免被边缘化的过程。为达到以上研究目标， 定成员但又游离于组织（团队）实存之外的一种状态。 执行了两项研究：预研究在国务院11个部委机关的公务 边缘化是工作场合中冷暴力的重要表现形式，被周围的 员群体中收集数据，开发了职场边缘化的测量工具；主 人孤立、打入冷宫的滋味，可谓“真难受”。被边缘化 研究对16家制造型企业中的343个员工、662个同事及 的员工，往往会有强烈的关于人生和事业的挫折感，伴 343个直接领导的配对数据进行实证分析，发现员工工作 随着自暴自弃甚至“反社会”行为（A n t i so c i a l B eh av i or ） [4] 绩效、公民行为以及与上司的私人关系（Guanxi）与职场 的出现。 对职场边缘化现象进行系统研究并给出相应 边缘化之间呈负向关联。相对而言，在政治氛围淡漠的企 的应对管理建议，有助于提升工作士气，有效降低人 业中，上司关系与职场边缘化之间的负向关联更强。 力资源成本。管理学概念中，与职场边缘化相近的概念 关键词 职场边缘化；工作绩效；组织公民行为； 有两个 ：一个是“内部人感知（P er c eiv e d I n si d er St at u s , [5] [6 ,7 ] 员工—领导关系；组织政治氛围 P i s ）”，另外一个是职场排斥（Wor k p l a c e O st r a c i sm ）。 * 本文受国家自然科学基金委与香港研究资助局联合科 内部人感知概念，是从反方向反映出个体心理层面的被 研资助基金项目(71061160504-N_HKU778/10)、中 边缘化程度。内部人感知与职场边缘化从不同方向体现 国人民大学科学研究基金明德青年学者培育计划项目 了个体（I n d i v i d u a l ）融入群体（G r o u p ）的程度，但内 (10XNJ023)资助 部人感知是纯心理层面的概念，并不一定反映团体的实 存结构。职场中的被边缘化，反映的是单个个体与所属 引言 群体之间的关系，借用数学中的“集合”概念，如果一 “久处职场的人都知道，办公室政治和现实政治其 个由个体组合而成的集合具有“集合中心”的话，被边 实没有多大差别。有政治，当然就会有暴力，现实政治 缘化反映的是个体（或少数几个个体）与集合中心之间 中的暴力是以显性形式出现，而办公室政治中的暴力则 的距离相对于其他个体离开集合中心之距离明显较远的 [ 1] 往往以‘冷暴力’的形式存在”； 而且，冷暴力所造成 一种状态（见图1）。当然，被边缘化，从动态意义上讲， 的精神伤害，可能并不比显性暴力小。虽然职场理论上 也可理解为特定个体与群体中心的距离逐步拉大以至于 是劳动力自由交易的场所，如果遭遇冷暴力，员工可以 成为该群体之“边缘人（O u t l i e r ）”的过程。除了该个体 一走了之。但事实上，由于种种现实因素的制约，我国 （或少数几个个体），其他个体所形成的子“集合”明显 企业里的员工对职场冷暴力的忍耐力是比较强的，这并 更有“整体感”。所以，离开群体中心的“距离”，是判 不意味着可以漠视职场冷暴力