9 第十二篇 激励.pptVIP

3、理论基础：自我利益 4、理论关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。 5、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执 行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工 作的要求。 二、期望理论 三、激励的强化理论 1、提出者：美国心理学家斯金纳 2、主要观点： （1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。 （2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 第四节 激励实务 薪酬管理 员工持股计划 灵活的工作日程 目标管理 第四节 激励实务 常用的四种激励方式： 工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在 的工作激情； 成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工 以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环； 批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的 信心和决心； 培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知 识培训，提高员工的素质。 （1）绩效工资：实际上是激励的期望理论和强化 理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行 为挂钩的。 （2）分红：当单位绩效打破预先确定的绩效目标 时，接受奖金的一项激励计划。 （3）总奖金：以绩效为基础的一次性现金支付计 划。 （4）知识工资：一个员工的工资随着他能够完成 的任务的数量增加而增加。 一、薪酬管理 定义：指给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。 作用：使得员工更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。 二、员工持股计划 三、灵活的工作日程 定义：指取消对员工固定的五日上班8小时工作制的限制。 修改的内容包括四日工作日、灵活的时间以及轮流工作。 第十二章 激 励 讲解人： 第十二章 激 励 第一节 激励原理 第二节 激励的需要理论 第三节 激励的过程理论 第四节 激励实务 第一节 激励原理 激励的概念与对象 激励与行为 激励产生的内因与外因 需要的管理学意义 第一节 激励原理 一、激励的概念与对象 1、激励与动机 （1）动机(罗宾斯,美国):个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。 （2）激励:由动机推动的一种精神状态,对人的行动起激发、推动和加强的作用。 无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力、组织目标和需要。 2、激励的对象——人 从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而进行的工作，因此，激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。 从激励的内涵看，组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。 第一节 激励原理 第一节 激励原理 二、激励与行为 两者关系：激励是组织中人的行为动力，而行为是实 现个体目标与组织目标相一致的过程。 效 价： 个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某 种预期成果可能给行为者带来的满意程度。 期 望 值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即 行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带 来某种心理上或生理上满足的可能性。 激励力=效价×期望值 第一节 激励原理 三、激励产生的内因和外因 激励产生的根本原因可以分为内因和外因： 内因：由人的认知知识构成 外因：人所处的环境，包括自然环境、社会 制度、劳动条件、经济地位、文化条 件等。 第一节 激励原理 四、需要的管理学意义 1、明白激励的出发点，激发人未满足的需要； 2、根据需要的不同类型，对激励理论进行划分。 激励模式 期望值 激奋心情 行 为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 未满足需要 效价 激 励 满 足 产生新的需求 第二节 激励的需要理论 需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论 一、需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要 一、需要层次论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 一、需要层次论 自我实现需要 尊重需要 社交(归属