企业管理-人力资源管理试卷.ppt

3、员工福利 员工福利 企业福利 法定福利 养 老 保 险 医 疗 保 险 工 伤 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 法 定 带 薪 假 日 工 作 午 餐 交 通 补 贴 通 信 补 贴 房 租 补 贴 旅 游 … … （1）薪酬制度设计的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 （2）薪酬制度设计的程序 第一步：职位分析 第二步：职位评价 第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计 第六步：薪酬体系的实施和修正 4、薪酬制度设计 三、业绩考核 考核公式： Z=B×G×N1×N2×N3式中：Z--员工岗位业绩工资；B--员工岗位业绩工资薪点数；G--当年薪点点值；N1--公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数。由公司企业管理部门操作。)；N2--单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数。由企业管理部门操作。）；N3--个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部门操作。)。 四、薪酬制度的实施 薪酬试行方案提交公司员工和职代会讨论征求意见。 人事部门展开了大规模的培训与宣传工作。 选择了两个分厂进行试点，以期暴露各种可能出现的问题和矛盾，探索全面解决实际问题的具体方法。 股份公司成功地贯彻实施了薪点工资 。 集团公司分阶段地开始实施。 六、员工培训与发展 六、员工培训与发展 1、员工培训的作用 2、员工培训的方法 3、职业发展理论 4、职业生涯设计 企业培训的八大误区 误区之一:培训是消费。 误区之二:培训就是“缺啥补啥”。 误区之四:要有立竿见影的效果。 误区之五:培训内容由领导决定。 误区之六:培训是主管的事情。 误区之七:不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。 误区之八:认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽 。 1、员工培训的主要作用 使员工尽快适应环境的方法 对待员工工作失误的方法 帮助员工成长的最佳方法 提高员工忠诚度的最佳方法 留住人才的理想方法 磨刀不误砍柴工！ 培 训 提高工作效率、效果的方法 2、员工培训的方法 新员工 公司层次一般培训 部门层次的岗位培训 在职员工 岗位培训 专题培训 不脱产学习 脱产学习 管理人员 MBA或EMBA 短期管理训练 轮流任职 资深主管讲授 举办培训班 （1）霍兰德的人业互择理论 （2）金斯伯格的职业生涯发展理论 （3）苏波和波恩的职业发展过程六阶段模型 3、职业发展理论 霍兰德的人业互择理论 该理论于1959年由霍兰德提出。根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型 *现实型：适合在明确的任务环境中工作。 *智力型：适合科研、教学、写作著述等工作。 *社交型：适合律师、牧师以及其他需要对别人进行 组织的职业。 *常规型：适合会计、办公室事务、行政管理等工作。 *创业型：适合推销、创业家、管理人员、政治与外事 活动家等工作。 *艺术型：适合写作、美术、表演艺术等工作。 职业性向及职业类型分类（图-1） 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型 金斯伯格的职业生涯发展理论 金斯伯格的职业生涯发展理论的内容是把员工的职业生涯发展分为三个时期： *幻想期：11岁之前，幻想当科学家、医生、警察、飞行员、军人等。 *尝试期：11~17岁，开始客观审视自身的 条件和能；开始注意职业角色的社会地位、社会意义以及社会对该职业的需要。 *现实期：17岁以后，已有具体的、现实的职业目标，努力寻找适合于自己的职业角色。 职业发展过程六阶段模型： *探索期：自我概念在童年及青少年的发展。 *现实测试期：从学校转换到工作岗位及其早期工作经历。 *试验与实验期：试图通过勾画出一种（