中层经理核心技能教程.ppt

团队发展的四个阶段 单向 单向就是领导发号施令，员工服从执行 双向 双向就是领导实行民中集中制决策前集思广益，充分讨论，最后领导决策 交流 交流是除了领导和员工之间交流外，还有员工和员工间的交流，共同讨论时没有上下级的关系 互动 互动是领导对内对外，以及队员之间有更多的沟通。 高绩效团队的四大特征 要有针对性的、共同的目标； 要有明确的角色分工； 要有统一的工作步骤和程序，而且必须是成熟的、流畅的、大家认可的。只有在共同价值观的基础上才能建立良好的工作流程； 成员之间彼此信任，相互支持。 建立高绩效团队的步骤 明确共同愿景、使命和价值观 给团队特殊的命名、标志、口号。企业需要视觉化的识别的识别标志，有一定的颜色和图案，能给人留下深信印象 确定每一个人的角色和责任 定期检查工作进度 塑造卓越的团队文化，团队文化是整个团队的思维方式。 团队解决问题七步法 认识现状 明确问题、描述问题 头脑风暴 选择主意 分析可能的利弊 克服可能的弊端 建立一套完整的行动计划方案 如何提升团队效率 积极主动地倾听 坚定地相信直觉 关怀、支持，以事实为依据 保持适当的弹性和柔性 同意团队所同意的事情 施加相应的压力，团队里有一定压力才能有很好的成长 在此输入标题 输入文字 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 “ “ 谢谢您的耐心！ 逐层下达任务法 ——把企业的年度目标分解成各个部门的考核目标，是基于目标完成的考核体系 KPI关键绩效指标考核法 ——基于对关键环节进行控制的考核方法，影响和决定企业绩效的就是少数最核心的指标，即关键业绩指标（KPI） 构建KPI体系 明确公司的愿景目标，公司所有绩效标准都必须和公司总目标一致 要达成公司的愿景，必须明确哪些结果领域最为关键，并从中归纳出公司的关键结果领域 明确关键结果领域后，再确定如何衡量这些关键结果领域，从而将公司的KPI分解到各部门和责任中心 平衡记分卡 ——持续发展的考核体系 平衡计分卡的四个方面 顾客如何看待我们——顾客角度 我们擅长什么——内部角度 如何持续创造价值——创新与学习角度 如何满足股东——财务角度 现代绩效评估的五个程序 中层经理在绩效评估中的角色和作用 与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致，并使下属对绩效标准有清晰、准确的了解 在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效 通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成共识 与下属一起制定绩效改进计划 在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效辅导，及时帮助下级改进工作绩效 第八章 员工激励技巧 罗森塔尔期望定律 一罗森塔尔效应: 说明:当人得到持久浓厚的期望,会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的力量逐渐获得成功。 二期望定律 这种依靠潜意识作用的心理学效应经过反复验证并确定，得到广泛应用，收效显著，并被引入到管理学中，称之为期望定律。 激励理论的原理 马斯洛需求层次理论（五个层次） 生理 安全 社交 自尊 自我价值 双因子理论 双因子理论认为： 员工的状态往往处在非常满意和非常不满意这两种极端的中间状态。能够使员工摆脱非常不满意的状态而留在企业继续工作的因素称为保健因素；将员工从中间状态推向非常满意的状态，从而在工作中更加努力地创造绩效的因素称为激励因素 激励理论的比较 马斯洛需求层次理论 双因子理论 提示：物质奖励一定要非货币化 期望领导法 一.分析和期望 二.面谈和沟通 三.具体行动 —— 承诺, 追踪鼓励 有效的激励技巧 (一)有效激励技巧 百分俱乐部 听取下属建议 与员工共享成果 三明治式的批评 目标激励 诱导比强迫好 巧用赞美、肯定和鼓励 （二）激励的办法 1.激励有哪些办法 2.惩罚激励 3.宣泄激励 第九章 员工培育技巧 企业培育员工的原因 一.员工的需求变化 培训作为一种福利，是员工收入之外的另一份重要收获， 推动员工不断成长。 二企业与员工的发展相互制约 企业和员工的发展与成长是相辅相成，员工为企业做出贡献同时自身也要成长。 企业内部培训体系 企业内部培训是培育员工最重要的途径 企业内部培训体系的三要素 学员（分层、分级、分阶段） 教员 教材 建立内部培训体系的注意事项 针对性；给内部培训师做