职业经理人十项管理技能教程.ppt

人格类型——指挥型 特征 ：喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。 管理要点 ：你要表明你的建议是合情合理和卓有成效的；从他的角度设想；只提供有限的选择余地，不要把权力过于下放；让他们带头去做，还要注意其他员工的想法，不要为了照顾某一名下属的性格而忽视了其他员工；加快工作节奏，让他们较高效率地工作；支持他们的结论，摆事实，重结果，提出更好更完整的看法，不能放任他们，否则后果不堪设想。 * 人格类型——关系型 特征 重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。 管理要点 争取一个关系型的人的合作，你在对他们陈述时要表现出热情和激动，使陈述和讨论迅速进展，不要吝惜表扬，但是不要与他们的关系过于亲密而形成酒肉朋友，导致公私不分，影响正当的工作关系和交往，使自己处于被动的局面，从而对其他的员工没有说服力和失去领导力。 * 人格类型——智力型 特征 偏好思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息，不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。 管理要点 争取一个智力型的人的合作，与他们交流时必须有充分的准备，有事实和数据的支持，避免空谈观点和意见，不要让他们总处于思考阶段，要协调部下的业绩、目标，另外不要让智力型的人把你拐带跑了而脱离了公司的大环境。 * 人格类型——工兵型 特征 他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的权限，决不会越线；他们只做份内的事，不愿指挥他人 管理要点 要注重友谊和感受，给他们以关心和培育对他们支持和帮助，因为他们不轻易的改变决定，要与他们建立一种牢固的工作协作关系，给他们制定明确的目标和计划，帮他们克服犹豫不决，培养自信心和果敢性。 * 对指挥型下属的激励 ?别试图告诉他们怎么做 ?让他们按照自己的方式行事 ?让他们承担需要高效率完成的任务 ?鼓励竞争 * 对关系型下属的激励 ?关心他们的个人生活 ?给他们安全感 ?及时与他们沟通 ?安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响 ?表扬他们对团队所做的贡献 * 对智力型下属的激励 与他们探讨问题 让他们自己制定方案 不要试图说服他们 * 对工兵型下属的激励 为他们做出决定 经常鼓励他们 不要勉强他们 * 绩效管理篇 技能六、绩效评估 * 传统考核与绩效考核的区别 * 传统考核与绩效考核的程序分析 * 绩效循环图 * * 中层经理在绩效考核中的角色和作用 宣传绩效考核政策 制定绩效标准 绩效辅导 * 绩效标准的两个层面 公司层面 考核者层面 * 绩效标准的设定 ? 要点一 需求分析 要点二 事先沟通 要点三 共同确认 * 不恰当的评分 仁慈或严厉 集中的趋势 造成集中趋势的错误有两大原因： 光环效应 近期效应 盲目的性格理论 自以为公正 * 如何消除不恰当的评分 事先沟通 评估与绩效有关的方面 公平 做好绩效观察 * 绩效面谈常见的误区 1.不进行绩效面谈 2.面谈流于形式 3.有了问题才进行绩效面谈 * 面谈准备 做一个自我评价 ? 做一个约定 * 绩效面谈的要点： ①按照《绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足； ②面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏； ③必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估（包括定性和定量），千万不可模棱两可或含糊不清；④先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论； ⑤留有时间让下属申辩，注意聆听和引导； ⑥关注未来，关注绩效的改进。 * 绩效面谈的步骤 1、陈述面谈目的 2、下属进行自我评估 3、向下属告知绩效评估的结果 4、商讨下属不同意的地方 要点一：（1）从看法相同或相近之处开始 要点二：（2）不要辩论 5、共同制定绩效改进计划 * 对于定性和定量目标存在两种错误观点 认为有的目标只能定性，无法定量，所以难以衡量。 定性目标无法制定，不如不要。 * 多重目标的问题 解决多重目标的原则是： 1.分清主目标和次目标 2.目标不要过多 * 好目标的特征 与高层一致 符合 SMART原则 具有挑战性 * 与高层一致 1.目标系列 2.部门目标与高层目标的错位 ? 3.部门目标必须与高层目标一致 * S