第9篇激励理论.pptVIP

第9章 激励理论 第9章 激励理论 9.1 激励概述 9.2 激励理论 9.3 薪酬结构设计 9.4 工作设计 9.5 员工需求分析 9.6 对普通员工的激励 9.1 激励概述 含义：通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程 过程：需要－－动机－－行为－－绩效 需要： 外在性需要与激励 内在行需要与激励 基础：人的潜能 9.2 激励理论 早期激励理论 20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代。出现了三种重要的理论观点： 需要层次论 X、Y理论 激励—保健理论 1.需要层次论：最著名的激励理论是马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论(1943年)。他假设每个人有五个需要的层次： 生理需要：衣食住行等 安全需要：保护自己，免受身体和感情的 伤害 社会需要：友谊、爱情和归属等 尊重需要：自尊、荣誉、地位等 自我实现需要：成就感 高级需要是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足。按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。 满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。 2.人性假设理论（X理论、Y理论） 道格拉斯 ? 麦格雷戈1957年提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另一种是基本上积极的Y理论。 (1) X 理论 员工天生不喜欢工作，只要可能就会逃避工作。 由于员工不喜欢工作，因此必须对 他们采取强制的措施或惩罚的办法， 迫使他们去实现组织的目标。 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 (2) Y 理论 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成 任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。 (3)对于激励问题分析的意义 X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。 麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。 没有证据证实哪一种假设更为有效。 3.激励-保健理论（双因素理论) 由美国心理学家赫茨伯格（Frederick.Herzberg）1959年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些和人们的不满情 绪有关的因素(监督、公司政策、工 作条件、工资、人际关系成就、承认、 工作本身、责任、晋升)。 激励因素和工作内容有关（成就、 承认、工作本身、责任、晋升）。 赫兹伯格双因素理论的意义： 把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 对企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。 当代激励理论 三种需要理论 公平理论 期望理论 强化理论 1.三种需要理论 大卫.麦克里兰(David.C.Meclelland)等人提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要： 成就需要 权力需要 归属需要 （1）成就需要：胜任与成功的要求强烈、善于分析与估计问题、挑战、长时间工作、不沮丧、以现实的态度对待冒险。 （2）权力需要：影响和控制力强、健谈、争辩、强有力、直率、头脑冷静、善于提问题和要求、善演讲。（3）归属需要：融洽的社会关系、从良好的人际关系中得到满足、乐于帮助别人。 麦克里兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。 高成就需要者喜