04第三篇组织与人事.ppt

* * 二、员工考评的内容和形式 * * （二）员工考评的形式 1.自我考评 优点是有利于主管人员自觉培养和提高自身素 质和能力增强工作责任感， 缺点是自我考评易受个性的强烈影响。 2.上级考评 优点是上级考评一般能对被考评者做出比较客 观公正的评价。 缺点是上级考评有时带有主观成分。 * * （二）员工考评的形式 3.同事考评 优点是同事考评的结果较为客观可信。 缺点是同事考评受人员的影响较大。 4.下级考评 优点是下级考评叫客观准确。 缺点是下级考评可能由于怕被“穿小鞋”，而 不愿讲真话。 * * 【新方法】360度反馈法 360度反馈法是指综合运用上级、员工本人、同事、下属、客户等的意见对员工进行全面的考评。这种方法采用了多个考评人，涵盖了不同信息来源，考评结果最为全面，主要缺陷是耗时。需要注意的是，它是进行职业指导的一种有效方法，能帮助员工认清自己的长处和短处，但不适于将其用于报酬、提升等人事决策。 * * 三、员工考评的程序和要求 * * 【新观点】 GE前首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。 他按照业绩以及潜力，将员工分为ABC三类，三类比例为：A类20%；B类70%；C类10%。对A类这20%的员工采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及晋升职务。A类员工所得到的是B类员工的2-3倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。 * * （二）员工考评的要求 * * 第六节 员工职业发展 一、两个基本概念 1.职业生涯管理：是指组织帮助员工制定职业生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。 2.职业发展计划：在做好自我分析的基础上，在本人价值观的指导下，确立职业发展目标，最终拟订具体职业发展道路的规划。 * * 二、职业发展途径 职业发展途径 传统路径（纵向，困难） 网络路径（纵横结合，普遍） 横向路径 双重职业路径 * * 双重职业道路认为，技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。如在一所大学里，一个教师可以通过助教、讲师、副教授、教授获得晋升，而不一定要进入行政管理层。又如在一个公司里，双重职业道路为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系，经理人员使用管理类型的晋升阶梯，专业技术人员则使用研究开发类型的晋升阶梯，从而使专业技术水平高的员工不必进入管理层，也可以得到更高的报酬。 * * 三、职业发展的阶段及特点 * * 四、促进职业发展的方法 * * （二）组织方面 1.设计职业计划表 2.为员工提供职业咨询 3.促使员工实现职业计划 1）提供职业信息 2）重视员工的职业兴趣 3）阶段性工作轮换 4）提供职业发展机会 * * 课后思考题 1.何谓人力资源？人力资源管理的内容有哪些？ 2.简述人员选聘的原则。 3.试论述内部选聘与外部招聘的优缺点。 4.试述员工考评的作用和要求。 5.简述如何做好员工的考评（即考评要求）？ 6.试论述员工考评的形式及各自的优缺点 7.简述员工职业发展的途径。你准备如何制定你的职业发展计划？ * * 第三篇 组 织与人事 第七章 人力资源管理 人力资源，特别是人才资源，是组织的最重要资源或第一资源，也是核心竞争力的源泉。现代企业竞争，从根本上说是人才的竞争。 * * 【本章学习目的】 ☆ 了解人力资源的含义和特点 ☆ 掌握人力资源管理概念、主要内容和基础工作 ☆ 掌握人力资源培训和考核的主要形式和方法 ☆ 了解职业发展计划和设计 * * 【引导案例】企业怎样留住人才？ B公司，某日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。不可避免，B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。? * * 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能招到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到