第九章 岗位评价培训教案.ppt

岗位评价培训教案 北大纵横管理咨询有限公司 目录 一、什么是岗位评价 二、薪酬的基础知识 三、岗位评价的方法介绍 四、岗位评价流程 五、岗位评价的原则 一、什么是岗位评价 岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点： （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。 （二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，以使人们相信，在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。中通需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。中通员工调查问卷显示，一半多的中通员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。中通需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用。 二、薪酬的基础知识 薪酬的作用 公平性的问题 工资的种类 1、薪酬的作用 补偿功能 食物、保障、社会关系 激励功能 如何满足更多的需求 协调和配置功能 劳动力的合理配置 劳动力素质结构的合理配置 2、公平性的问题 内部公平 跟同事相比较 外部公平 同外公司相比较 自我公平 劳动所得同劳动付出相比较 发放方式------朝三暮四 3、工资的种类 年功工资 技能工资 资格工资 岗位工资 提成工资 谈判工资 年功工资 （年功即资历）（资历越高，贡献越大， 经验越多，才能越大）（论资排序在前喻文化是公平合理的） 资历=贡献? 经验=才能? 技能工资 原理: 按照技术复杂程度,劳动熟练程度以及员工所达到的技术水平来评价等级和工资标准的工资等级制度 特点: 不与绩效挂钩 有可能使企业成本负担过大 资格工资 又称职能资格工资，是品位制，年功工资的一种延伸与发展，强调“人的价值”的要素条件，比如学历、资格、职称等，成为工资发放的依据 学历、资格、职称≠实际才干学历、资格、职称≠实际贡献 岗位工资 按承担“职务价值”的大小确定工资额 按科学管理的方法，在职务分析的基础上进行职务评价 职务价值≠人的价值 职务价值≠实际贡献 提成工资和谈判工资 提成工资： 适应于销售人员等 谈判工资 年薪制 有关工资种类的总结 基于能力的工资体系是近年来美国公司发展最快的创新工资类别，也是工资的一种主流趋势，这种工资类别对于建立学习型组织是非常有帮助的，值得我们关注 但是，最好的不一定是最适宜的，只有结合自己的情况，找出最适合的才是最有效的 三、岗位评价的方法介绍 排序法 分类法 因素比较法 评分法 1、排序法 简单排序法 交错排序法 成对比较法 特点： 难以避免主观性，适应于 岗位较少的情况 2、分类法 工作分类 比如分为决策型、管理型、技术型、生产型、服务型和通用型 在各类型中进行工作分等和排序 适用范围：工作岗位多，工作之间要求的差别大 优点：简单明了，灵活性高 缺点：主观牵强，产生不公平感； 较难划分类型 3、因素比较法 选择有代表性的关键岗位作为参照物 选定关键岗位的付酬因素 技能、努力、责任和工作条件等 为各关键岗位的付酬因素配薪 将其它岗位与关键岗位的付酬因素进行逐个比较 将各因素的报酬金额加总 例：职务1=8.5元/小时 职务2=9.5元/小时 职务3=15元/小时 4、评分法 工作分析 准备职位说明书 选择付酬因素 一般分为责任、知识技能、努力程度、 工作环境 为各因素下定义并划分等级 确定各因素的点数 制定工资等级 特点： 客观、公平性较强 经过反复实践，现在归纳出的岗位评价要素已具有普遍代表性，只需根据本公司的具体情况对个别要素和权重进行适当调整即可 要求评价小组有熟练的技术 进行打分前需要有明确的计划 适用于对大量岗位进行评价 四、岗位评价流程 岗位评价流程表.doc 因素设计 1、责任