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专业课程研发 为什么我们需要企业内部课程？ 不同目标详解 初级层次：了解、记忆、熟悉 高级层次：掌握、分析、运用 教案准备 案例练习与点评： 《数据业务营销课程》需要收集的资料有哪些？ 您手上正准备着的课程需要收集的资料有哪些？ 收集渠道 理论材料收集渠道 案例材料收集渠道 辅助材料收集渠道 开场与结尾 外部 或内部 刺激 感官 有意识或潜意识地接受到 刺激 过滤因素： 过去的知识 过去的经验 自我观念 选择 刺激程度 地点 个人需求/欲望 按过滤后的信息解释刺激 新的信息被个人的心智模式吸收、容纳或拒绝 行为反应 认知反应 情感反应 认识过程和体验式学习 《体验式学习的力量》 Colin Beard John P Wilson 了解大脑 如不受刺激，10分钟就关机 10%与90% 对比强烈的，图形 记忆要素 ★ ★ ★ ★ □ ★ ★ ★ □ □ □ □ △ △ △ △ □ □ □ □ □ □ □ △ △ △ □ □ □ △ □ ▼ □ □ □ ⊙ □ □ □ □ □ □ □ □ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 记忆要素 开头 复习 特别 联系 结尾 学习曲线 学习曲线 学习风格 活跃型/沉思型 感悟型/直觉型 视觉型/言语型 序列型/综合型 学习中的情绪体验 1．培育 2．能量提升 3．进入状态和巅峰体验 4．最优刺激 5．休整 6．平静与冥想 导师激励 1．准备与放松 2．热情被唤起 3．集中注意力 4．迎接引导、挑战、与压力 5．分享热情 6．平静思考 学员完成 学习中的情绪体验 材料收集 理论材料 案例材料 辅助材料 骨架设计——提纲挈领 填充鱼肉——内容丰富 加上鳍尾——拾遗补缺 让鱼动起来—表现形式 “雕塑鱼”——组织 骨架设计 —— 提纲挈领 填充鱼肉 —— 内容丰富 加上鳍尾 —— 拾遗补缺 让鱼动起来 多媒体教学 黑板、白板、揭示板 说明书、彩页、手册 音乐、幻灯、影片、录音、FLASH 文章、简报、读本 —— 表现形式（一） —— 表现形式（二） 6. 提问与反馈、分享 7. 游戏、活动、角色 8. 讨论、案例研究 9. 笑话、故事 10.奖励 授课计划 课程流程 备课工具 * * 好的培训课程的特点 生动活泼 内容充实 有指导性 结构完整 节奏鲜明 企业培训需求调研 基础学习理论 课程设计 教案准备 课程工具包设计与运用 目 录 企业培训师从什么角度理解培训？ 领导 培训 体制 战略目标 职务要求 个人发展 问题解决 培训师培养 组织实施 技术运用 形式设计 内容设计 组织分析 培训需求分析 培训实施 培训目标展开 培训项目设计 培训评估 培训跟踪 人员分析 任务分析 培训目的 知识性培训 ——掌握多少知识点 技能性培训 ——达到什么标准 心态培训 ——思想、行为有什么改变 学员需求什么 要求的态度、知识与能力 现实的态度、知识与能力 培训需求 意 识 能 力 有 无 有 无能力 有能力 意识到 没意识到 盲点 无力感 成就感 本能 培训需求分析方向 组织分析 人员分析 任务分析 2. 培训需求分析技术 培训需求分析 组织分析 公司的经营战略 经营模式 组织架构及组织支持 培训资源 人员分析 何种人是培训的重点 工作缺陷由何原因产生 何类人需要培训 培训与职业生涯开发 任务分析 任务是什么 如何完成 培训提供何种支持 ? 组织分析 人员分析 任务分析 战略目标 培训对战略目标意义何在？ 培训对战略目标的实施有何推动？ 建立何种培训组织？ 哪类人员是本企业培训的重点？ 销售（或其它）指标是多少？ 达到此目标会有哪些动作？ 培训为这些动作提供何种支持？ 职位要求 哪些岗位是培训的重点？ 各岗位人员应在培训中扮演什么角色？ 本职位对任职者要求有何要求？ 在任者或拟任者是否胜任职位要求？ 哪些方面通过培训可解决 本职位的任务是什么？ 完成此任务需要什么知识、技能等？ 培训提供什么支持？ ? 组织分析 人员分析 任务分析 个人发展 如何提高个人参与的积极性？ 何种培训对受训者最有效？ 个人发展可分类为何？ 提供何种培训可将个人发展与企业利益最大程度结合？ 如何在完成任务中实现个人发展？ 培训提供什么支持？ 解决问题 什么问题可以通过培训来解决或通过培训协助解决？ 什么是最重要或最紧急的问题？ 问题与哪些人员有关？ 是否可通过培训解决？ 可以通过何种培训解决？ 完成任务需要解决什么问题？ 培训提供什么支持？ 培训需求调研方法 问卷调查 访谈--结构性与无结构性 小组座谈 观察法 其它调研方法 问卷的类型 素质模型构造类问卷 寻找差距的测