员工培训发展.pptVIP

《人力资源管理》——员工培训与发展 ISO10015国际标准体系 企业培训项目流程四个步骤： ——培训需求分析 ——培训方案策划 ——培训实施过程 ——培训效果评估 培训监控与指导： ——员工手册 ——培训制度 ——培训管理、指导和改进 员工发展与职业生涯管理 ——员工发展计划与规划 ——员工职业生涯管理 ——人力资源发展计划 员工培训与发展 理论与技能知识体系 职业培训教程内容安排思路 (列表) 《基础知识》部分 (各级要求掌握) 一、培训与开发概述 (一)培训与开发的定义 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 “教育、培训、开发”辨析 “大培训”概念 ——包括职后所有的学历教育、着眼于岗位适应性或拓展性的一切教育培训活动(既可以是培训，也可以是开发)。 ——甚至包括了职前的着眼于扩展就业能力的所有专项教育培训活动。 (三)企业培训与开发工作的特性 现代企业中的培训与开发工作有如下几个特性： 1．培训的经常性：及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的先进地位获得最大的技术开发潜能。 2．培训的超前性：关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术前沿研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。 3．培训效果的后延性：培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。 二、培训与开发的需求分析 培训需求分析的三个层面 ——工作任务需求分析 ——人员需求分析 ——组织需求分析 1）组织的人力资源需求分析。 2）组织的效率分析。 3）组织文化的分析。 三、培训的方法 (一)讲授法：是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。 (二)操作示范法：由技术能手担任培训员，现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。 (三)案例研讨法：在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。 关于培训的若干新观念 ——培训是员工与企业的双赢策略： a.培训是企业的投资(人力投资)与回报 b.培训是员工最大的福利 c.培训是一种管理，是部门管理者应尽的职责 d.培训是企业与员工双方的努力 ——“木桶原理”： a.培训的对象应当全员化，加长每一块“木板” b.不断找出并加长最短的“木板” c.加长最长的“木板” d.培训工作应制度化、手册化、标准化 e.从岗位培训、职务培训转向全方位培训 f.提高员工的人文素养和通用能力 优秀员工拒绝“充电”的教训 汉口某科技公司产业部一名优秀员工丁某(女)，对于上司的有意栽培——多次提出送其参加外语培训和信息技术培训，都以工作太忙、家庭拖累为由加以婉拒。 在产业部经理升迁时，公司上下呼声较高的丁某没有获得填补空缺的机会。公司从人才市场招聘来一位计算机操作水平和外语水平俱佳的黄女士担任产业部经理。 丁某这时才知道自己拒绝了什么。她应该当一块不断加长的“长板”。 ——”二八定律” 第一部分 培训需求分析 什么是培训需求分析？ ——是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、部门主管和有关管理人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容的一种活动或过程。 关于培训需求分析的几个问题 ——需求分析的主体(谁来做分析)： 管理层、部门经理、员工及其直接主管、培训部门 ——需求分析的依据(根据什么来分析)： 企业的发展要求、质量方针和质量管理要求、资源管理与流程管理(包括过程设计)、培训规划与方针、员工的个人发展目标 ——需求分析的客体(分析什么内容)： 分析上述依据的内容与员工的知识、技能状况之间的差距(核心是差距) ——需求分析的方法(怎样分析)： 工作(岗位)分析法、绩效差距分析法