河南科隆调查问卷统计分析报告.ppt

“对于科隆集团，您还有其他哪些意见和建议？” 要留住从基层到高层的核心人才 加强专业技术人员和管理人员的培训，提升各级人员的能力 培养高素质的质量管理人才和基层管理人才 提高公司信誉，尤其是对供应商的信誉 必须改善和提高产品质量，竞争力大于规模化 规范管理合考核，特别注意避免罚错和无标准原则 建立一个投诉站，和企管办分开，单独向董事长汇报 没有做到精细化管理，工作中的耗材缺乏严格的管理制度 员工可以实行岗位轮换，在公司内部实现良性流动 战略目标偏高，实际执行时要考虑资金周转问题 完 但是82%的管理者认为自己没有足够的资源能够调动员工的工作积极性 同意 基本同意 比较不 同意 不同意 “我拥有足够的资源可以调动和激励员工的工作积极性” 有效样本数：61 大多数被调查管理者认为自己没有足够的权力处理工作中的问题，其中高层管理者表现尤为明显 “我通常有足够的权力来灵活处理工作中的问题” 同意 基本同意 比较不同意 不同意 = 100% = 100% = 100% = 100% 有效样本数：61 总体 高层管理者 中层管理者 基层管理者 三.突出问题陈述 目 录 二.调查样本特征分析 五.员工建议摘录 一.前言和说明 2.集团管理控制与工作流程 3.集团人力资源状况 4.工作分析 5.薪酬管理 6.绩效管理 7.培训与职业发展 1.集团发展战略与企业文化 四.新华信标准纬度统计分析 8.组织协调沟通 76%的被调查者认为集团的人才战略主要以内部培养为主，外部招聘为辅 内部培养 外部招聘 内部培养为主外部招聘为辅 外部招聘为主内部培养为辅 “您认为发展多元化业务时，对关键人才应该采取” 有效样本数：181 不同类型的员工，对培训内容需求不一样，普遍缺乏提升管理水平的培训 基础专业知识 管理知识 管理技能 专业发展趋势 “为了更好地完成工作，您最需要哪些方面的培训和学习？” 有效样本数：181 中层管理者 基层管理者 高层管理者 技术人员 0% 71% 43% 86% 21% 82% 25% 50% 33% 43% 63% 43% 7% 26% 35% 59% 中高层管理者都希望接受外部专家培训，基层管理者和技术人员希望能够到其他兄弟单位观摩学习 外部专家培训 内部人员培训 参加集团外培训 观摩其他集团 “您认为哪些培训方式对您的工作最有帮助？” 有效样本数：181 中层管理者 基层管理者 高层管理者 技术人员 86% 14% 0% 0% 61% 14% 36% 61% 46% 30% 48% 54% 48% 26% 50% 61% 除了中高层管理者之外，基层管理者、技术员和临时工的培训时间不足 “您平均一年的培训时间是” 8小时以下 8－24小时 24－40小时 40小时以上 = 100% = 100% = 100% = 100% 有效样本数：181 中高层管理者 基层管理者 技术员 临时工 64%的被调查者认为造成培训少的原因是集团没有安排 集团没有安排 自己没有时间 通过时间代替培训 不需要 “造成您参加培训、学习新知识、技能时间少的原因是” 有效样本数：181 其他 60%的被调查者认为造成培训效果不理想的原因是培训的针对性不强 培训针对性差 培训方式单一 师资力量不强 培训目的不明确 培训组织不力 缺乏跟踪和考核 其他 对业务提升帮助不大 “如果您认为培训效果不理想，您认为原因是” 有效样本数：181 目前，集团管理者管理能力的提升主要是通过观察和学习上司以及自我摸索实现 观察学习上司 自我摸索 参加培训课程 同事交流 “您觉得自己管理能力的提升，主要来自于” 有效样本数：53 不同类别的人员对制约个人职业发展的因素看法不同 学历 年龄 工作经验 业务能力 工作经验 学历 人际关系 学历 人际关系 专业知识 高管 中层 基层管理者 技术人员 “您认为制约个人职业发展的因素有哪些？” 有效样本数：181 中高层管理者稳定性强于基层管理者和技术人员 1-2年 5年以上 没有考虑 14% 43% 43% 1-2年 >5年 没有考虑 3-5年 <1年 4% 7% 4% 39% 46% 1-2年 >5年 没有考虑 3-5年 <1年 11% 4% 11% 30% 43% 1-2年 >5年 没有考虑 3-5年 <1年 4% 13% 20% 48% 11% 高管 中层 基层管理者 技术人员 “您准备继续在集团工作多长时间？” 有效样本数：181 集团员工高流失率的主要原因在于劳动强度大，工作时间长，工资待遇太低 “您认为造成员工高流失率的原因是” 有效样本数：181 劳动强度大，工作时间长 工资待遇太低 管理混乱 人际关系单薄，没有归属感 人才不重视，没有发展空间 工作环境较差 食宿条件差