HR关键员工队伍能力规划.pptVIP

* Career Quotient 2012年6月3日 HR江湖组织职业化实战系列之一 关键员工队伍能力规划交流 ——从人力资源实践角度 据深圳证券信息公司数据中心统计，截至4月19日，沪深两市共有353家上市公司披露2012年一季报，平均净利润同比下降近两成。 新华网北京4月20日电 国务院国资委20日公布的数据显示，一季度中央企业累计实现营业收入50064.1亿元，同比增长12.3%；上交税费总额4877.7亿元，同比增长18.8%；累计实现净利润1813.7亿元，同比下降13.6%。 人工成本增长 各类原材料、物价成本增长 企业生存压力越来越大 2011-2012年企业经营现状分析 例：公司人效能力对比分析 年份 公司 年收入 薪酬 总额 员工 人数 人均 销售额 年平均 工资 薪酬 占比 2010 华为 1852亿 306亿 11万 168万 28万 16.5% 2011 A公司 41.2亿 20亿 1.2万 34.3万 16.7万 48.8% 2011 apple 1082.5 6.04万 178.6万 2011 B公司 1.6亿 2400万 420人 38万 5.7万 15% 优秀公司表现：人均销售额高、人均工资高、薪酬占比相对较低 注：数据来自各个公司公开年报 人均200万 人均100-200万 人均50-100万 人均30-50万 人均30万以下 不同人效比及其状态分析 国际领先 具有国际竞争力/国内一流 行业靠前 活着 痛苦的活着 市场定位/客户定位 行业价值链定位及业务组合 产品单价/毛利低（研发） 销售拓展不利（销售） 企业业务运作效率不高 员工职业化程度/能力问题 导致人效低下的原因是什么 * 人力资源管理价值的思考与困惑 人力资源从业人员一定要懂业务运营？ 人力资源如何成为战略业务合作伙伴？ 人力资源体系建设重要还是解决问题重要？ 支持组织核心能力？还是通过人力资源品牌塑造牵引或强化组织品牌？ 人力资源对组织价值的贡献到底体现在哪里？ 聚焦组织业务价值链核心环节 支持组织发展的核心能力 未来十年HR的机遇和挑战 企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高； 跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成为发展趋势； 企业发展需要大量职业HR、懂业务运营及战略的HR，能够支撑或牵引组织核心能力打造 组织能力、领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点； * 具备与老板对话的思维模式 工作思维点 老板的思维模式 员工思维模式 出发点和归属点 总投入和总产出 岗位责任和自我付出 保证目标的要素 市场压力和客观要求 个人付出和回报 目标的时间要素 从目标的终点到起点 从目标的起点到终点 逆向思维法 顺向思维法 目标的资源要素 系统发现不确定要素并确定化 系统发掘个人不确定要素 评价工作绩效的标准 结果+过程（或不加） 过程+结果（或不加）+理由和借口 确定员工的价值标准 对总投入和总产出的贡献率 专业能力、工作经验、学历和资格 对工作责任的理解 公司的系统责任 本岗位的责任+公司系统责任（或不加） 因此进行组织能力提升/关键员工队伍规划，总结需要回答好三个问题 1-成为什么 2-走什么路 3-需要什么 短期 中短期 中长期 战略目标 中短期目标 中长期目标 战略定位 路径选择 资源筹配 框架说明：体现了目标导向；体现了当前到未来的动态变化过程 第一课：战略规划框架 从价值链中寻找客户价值创造的关键环节 竞争优势的来源潜藏于公司的价值链中，使公司与竞争对手相比，能够为客户提供更高的价值，或者/同时降低成本 企业基础设施 (Firm Infrastructure) 人力资源管理 (Human Resource Management) 技术开发 (Technology Development) 采购 (Procurement) 内部 运作 外部 市场 服务 物流 物流 销售 支持活动 客户价值 功能 质量 性能 易用性 相关服务 价格 …… 零售环节成为家具行业价值索取重点 国内典型家具制造业渠道模式对比 例：典型企业组织核心能力 企业 迈瑞 丽嘉 格兰仕 组织核心能力 技术创新 卓越服务 低成本 员工能力 招聘：专业扎实、学习能力强，副总裁亲自招聘； 培训：提前培训，与导师“共同成长奖”； 内部提拔/晋升； 留才/期权，开宝马非稀罕事 招聘：刚出校门毕业生，拥有乐于助人、喜欢酒店工作的品质； 培训：30天入职，每年130小时。每年岗位认证考核