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第七章 薪酬管理 案例：AB公司的薪酬管理 AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与 案例：AB公司的薪酬管理 售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 思考：该公司的薪酬管理存在哪些问题？ 学习目标 了解薪酬、薪酬管理的基本概念 掌握薪酬的功能，薪酬体系的内涵，薪酬预算、控制及调整的内涵，掌握常用的薪酬模式 了解薪酬分配理论，薪酬管理的原则 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.1 薪酬管理概述 7.2 薪酬体系设计 7.3 薪酬制度和模式 7.3 薪酬制度和模式 7.3 薪酬制度和模式 7.3 薪酬制度和模式 7.3 薪酬制度和模式 7.3 薪酬制度和模式 岗位薪点数的确定 岗位薪点数的确定 岗位薪点数的确定 组织战略和薪酬战略 组织战略和薪酬战略 薪酬模式 Human Resources Management 　　薪酬管理 Human Resources Management 主要内容 7.1 薪酬管理概述 7.2 薪酬体系设计 7.3 薪酬制度和模式 薪酬 雇员作为雇佣关系中的一方，所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。 员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 雇主：薪酬=成本 管理者：薪酬=管理工具 雇员：薪酬=回报 薪酬的构成 间接薪酬（福利） 非货币性外在薪酬（工作环境，工作关系等） 内在薪酬（责任感，成就感，胜任感，价值等） 附加薪酬（津贴、补贴） 可变薪酬（奖励薪酬、浮动薪酬、奖金、股权） 基本薪酬 总薪 酬 薪酬的功能 对员工的功能：经济保障功能，心理激励功能，社会信号功能 对组织的功能：控制组织成本，改善组织绩效，塑造和加强组织文化，支持组织变革 薪酬管理 组织针对所有成员所提供的服务来确定、分配和调整他们应当得到的薪酬标准、薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。 薪酬管理内容 确定薪酬管理目标 选择薪酬政策 制定薪酬计划 调整薪酬结构 薪酬管理影响因素 外在环境因素 组织内在因素 个人因素 薪酬管理原则 合法性原则 公平性原则（内在公平，外在公平，个人公平） 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 战略性原则 薪酬管理的地位 薪酬管理 激励 招聘和甑选 职位设计 培训开发 绩效管理 组织成本 薪酬理论 工资=集体谈判 莫里斯·多布 集体交涉 工资理论 工资=劳动力的边际生产力 马歇尔 边际生产率 工资理论 近代 工资 理论 工资差别一是职业性质，二是政府薪资政策 亚当·斯密 工资差别理论 工资=工资基金/劳动者人数 斯图亚特，穆勒 工资基金理论 工资=最低生活费用 李嘉图，亚当·斯密 工资决定理论 自然价格由=最低工资 市场价格=劳动力市场 威廉·配第，魁奈 最低工资理论 早期 薪酬 理论 主要观点 代表人物 理论名称 薪酬理论 工资差别=人力资本投资差异=人力资本投资差异 舒尔茨 人力资本理论 关注组织内部工资结构、工资差别，工资关系 亚当斯 公平理论 强调工资的激励功能 马斯洛，赫兹伯格，麦克利兰 激励理论 现代 工资 理论 主要观点 代表人物 理论名称 设计程序 薪酬原则和策略 确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬策略 职位分析 职位评价 薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬分等定薪 薪酬修正调整 编制职位说明书，形成职位结构 评估