行为理论与权变理论.pptVIP

行为理论与权变理论;行为理论与权变理论;二维构面理论;大致分为四种领导方式： 1、低关怀高定规的领导者 该种领导者注意严格执行规章制度，建立良好的工作秩序和责任制，但是不注意关心爱护下属，不与下属交流信息，与下属关系不融洽。这是一个较为严厉的领导者。 2、高关怀低定规的领导者 该种领导者注意关心爱护下属，经常与下属交换思想，交换信息，与下属感情融洽，但是组织内规章制度不严，工作秩序不佳，这是一个较仁慈的领导者。 一般来说，中国企业的领导者采取的领导行为是高关怀、低定规的领导方式。;3、低关怀低定规的领导者 该种领导者不注意关心爱护下属，不与下属交换思想，交流信息，与下属关系不太融洽，也不注意执行规章制度，工作无序，效率低下。这是一个无能、不合格的领导者。 4、高关怀高定规的领导者 该种领导者注意严格执行规章制度，建立良好的工作秩序和责任制，同时关心爱护下属，经常与下属交流信息，沟通思想，想方设法调动组织成员的积极性，在下属心目中可敬又可亲。这是一个高效成功的领导者。 西方国家的领导者采取的是一种高关怀、高定规的领导方式。 ;高关怀高定规的领导者并不总是产生积极效果.在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关；而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。其他三种类型的领导行为普遍与较多的缺勤、事故、抱怨及离职有关系。;管理方格图理论;1.l定向表示贫乏型管理，对生产和人的关心程度都很小；9.l定向表示任务型管理，重点抓生产任务，不大注意人的因素；1.9定向表示所谓俱乐部型管理，重点放在对人的关心上，而对指挥监督、规章制度却重视不够。5.5定向表示中庸之道型管理，领导者对人和工作的关心保持中间状态，只求维持一般的工作效率与士气，不积极促使下属发扬创造革新的精神。9.9定向表示理想型管理，对生产和对人都很关心，能使组织的目标和个人的需要最理想最有效的结合起来。;除了那些基本的定向外，还可以找出一些组合。比如，5.1方格表??准生产中心型管理，比较关心生产，不大关心人； 1.5方格表示准人中心型管理，比较关心人，不大关心生产； 9.5 方格表示以生产为中心的准理想型管理，重点抓生产，也比较关心人； 5.9方格表示以人为中心的准理想型管理，重点在于关心人，也比较关心生产。 还有，如果一个管理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅，就是家长作风；当一个管理人员以9.1定向方式追赶生产，而在这样做的时候激起了怨恨和反抗时，又到了1.9定向，这就是大弧度钟摆；;布莱克管理方式表明，在对生产的关心（包括政策决议的质量、程序与过程、研究工作的创造性、职能人员的服务质量、工作效率和产量）和对人的关心（包含了员工对自尊的维护、基于信任而非基于服从来授予职责、提供良好的工作条件和保持良好的人际关系等）这两个因素之间，并没有必然的冲突。他们通过有情报根据的自由选择、积极参与、相互信任、开放的沟通、目标和目的、冲突的解决办法、个人责任、评论、工作活动等9个方面的比较，认为9.9定向方式最有利于企业的绩效。所以，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9.9理想型管理方式。 这种领导方式要求创造出这样一种管理状况：职工能了解组织的目标并关心其结果，从而自我控制，自我指挥，充分发挥生产积极性，为实现组织的目标而努力工作。;两位作者还根据自己从事组织开发的经验，总结出向9.9管理方式发展的五个阶段培训： 阶段1：组织的每个人都卷入方格学习，并用它来评价自己的管理风格。 阶段2：进行班组建设，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践，建立优秀的目标，增强个人在职位行为中的客观性等。 阶段3：群体间关系的开发，利用一种系统性的构架来分析群体间的协调问题恰当地利用好群体间的对抗以从中发现组织中存在的管理问题，利用这种有控制的对抗和识别为建立一体化所必须解决的症结问题，为使各单元之间的合作关系不断改善作下一次实施计划。 阶段4：设计理想的战略组织模型，要明确确定最低限度的和最优化的公司财务目标，在公司未来要进行的经营活动、要打入的市场范围和特征、要怎样创造一个能够具有协力效果的组织结构、决策基本政策和开发的目标等方面有明确的描述，以此作为公司的基本纲领，作为日常运作的基础。 阶段5：贯彻开发。研究现有组织，找出目前营运方法与按理想战略模型的差距，明确企业应该在哪些方面进行改进，设计出如何改进的目标模式，在向理想模型转变的同时使企业 正常运转。布莱克和莫顿认为，通过这样的努力，就可以使企业逐步改进现有管理模式中的缺点，逐步进步到9.9的管理定向模式上。;领导连续流理论;领导连续流理论在高度专制和高度民主的领导风格之间，坦南鲍姆和施密特划分出7种主要的领导模式： l