二、人力资源-人力资源战略与规划.ppt

* （1）经验推断法 先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求，通常用于短期预测。  （2）团体预测法 德尔菲法 名义团体法 第五节 人力资源预测 * 2）定量分析预测法  （1）工作负荷法  （2）趋势预测法  （3）多元回归预测法 第五节 人力资源预测 * （1）工作负荷法——举例 某工厂设一车间，其中工作共分四种：仪表、装配、维护及紧急任务，现对该车间未来三年操作所需的最低员工数量进行预测。 第一步：根据调查资料得知这四类工作所需的标准任务时间为0.5、2.0、1.5、1.0小时/件 第二步：估计未来产品（或劳务）的生产量目标 第三步：根据第一步及第二步的资料，折算所需的“人工小时数” 第四步：根据实际的每人每年工作量，折算所需人力 第五节 人力资源预测 * 表1 工作量估计 单位：件 年份 工种 2001 2002 2003 （1）仪表 12,000 13,000 10,000 （2）装配 95,000 104,000 120,000 （3）维护 29,000 34,000 38,000 （4）紧急任务 8,000 6,000 5,000 6,000(小时)=12,000(件)×0.5(小时/件) 第五节 人力资源预测 * 年份 工种 2001 2002 2003 （1）仪表 6,000 7,000 5,000 （2）装配 190,000 200,000 240,000 （3）维护 43,500 51,000 57,000 （4）紧急任务 8,000 6,000 5,000 合计 247,500 263,000 307,000 表2 工作时数估计 单位：件 每人每年工作小时数假定为1800小时，则各年分别需要138、147、171人 第五节 人力资源预测 * 2.人力资源供给预测 1）外部人力资源的供给预测 2）内部人力资源供给预测 3）人力资源供给预测方法  （1）人员替代法  （2）马尔可夫分析法 4） 人力损耗的处理 5） 人力资源的合理利用 第五节 人力资源预测 * （1）人员替代法 1：表示优越 2：表示良好 3：表示普通 4：表示欠佳 第五节 人力资源预测 * （2）马尔可夫分析法 第五节 人力资源预测 * 4）人力损耗的处理 （1）人力损耗曲线 （2）离职率 （3）人力稳定指数 （4）留任率 第五节 人力资源预测 * （1）人力损耗曲线 人力损耗曲线表示任职时间长短与离职的关系。 人力损耗曲线 50 100 0 时间（年、月、日） 人力损耗是指企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。 第五节 人力资源预测 * （2）离职率 传统方法： 注意：这种计算方法容易出现离职率高于100％的情况。 更新方法： 第五节 人力资源预测 * （3）人力稳定指数 这个指数没有考虑人力的流动，只计算了任职一段时间的人数比例，反映了企业留住人才的能力。 第五节 人力资源预测 * （4）留任率 人力留任曲线 50 100 0 服务期间 留任比率（％） 实际 预测 第五节 人力资源预测 * 5）人力资源的合理利用 （1）员工年龄分布 （2）缺勤分析 （3）员工的职业发展 （4）裁员 第五节 人力资源预测 * 第六节 人力资源规划的编制 1、平衡人力资源供求的措施 当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满足时，企业可考虑下列做法： 改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以改变人力资源需求； 使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如，聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工，并立即予以训练； 改变企业目标，使之更切实际，因企业目标需要足够的现在和未来的人力资源去实现。 第六节 人力资源规划的编制 * 内在劳动力市场供过于求，即出现冗员时，企业可考虑下列做法： 计算不同时段出现人力过剩问题的成本； 考虑不同的减员方法和减员成本； 改变员工使用率，计算出重新训练、重新调配等的成本； 改变企业目标的可能性，例如，企业是否可以开发新市场或进行业务多元化。 第六节 人力资源规划的编制 * 2、人力资源规划方案的制定  1）确定人力资源规划方案的目标 2）确定人力资源规划方案的战略 3）工作计划的定案