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简析高校人力资源管理的不足与对策 　　论文摘要：当前高校实行人力资源管理是普遍现象，但是许多人对人力资源管理并不了解，实行过程中存在着一些误区。笔者从规划、薪酬和考评等方面，指出高校人力资源管理的一些不足，并提出一些建议，指明高校人力资源改革的方向和途径，阐述现代人力资源管理才是高校管理教师、管理人的正确方法。 　　论文关键词：高校；人力资源管理；薪酬；绩效考评 　　 　　当前大部分高校的管理模式已经由传统人事管理向现代人力资源管理转变，这是高校改革中十分重要的一环。但是笔者通过近几年的高校人力资源管理的工作实践，认为当前高校在实行转变的过程中存在以下不足。 　　一、对人力资源的认识 　　人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。主要职能是对组织作出人力需求计划，根据需求招聘选择合适人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬，通过有效激励，结合各方面需要进行有效开发，以便实现最优效益的全过程。 　　有些管理者认为人力资源属于经济学范畴，作用在于提高企业的最大效益，而高校不是盈利组织，因此人力资源与传统的人事管理没有什么区别。其实传统的高校人事管理在观念上把人力视为一种工具和成本，注重的是使用和控制，却不能将人力看做一种资源和资本，从而进行开发和投资。事实上，高校虽然不追求经济效益的最大化，但是高校除了教书育人之外，还承担着科研以及服务社会的任务，只有高校的不断进步，才能促进社会的长足发展，而这一切，都离不开高校的主体——教师。在传统的人事管理模式下，教师的潜能很难得到最大限度的发掘，工作上也因为缺乏激励而止步不前。在这种情况下，教师动力不足，从而阻碍高校的进一步发展。由此可以看出，正确认识人力资源在高校中的地位，是高校向更高阶段发展的第一步。 　　二、人力资源规划 　　1.对岗位规范和工作说明书的错误认识 　　人力资源规划的一个重要内容是岗位规范和工作说明书，它们主要包括岗位名称、岗位说明、工作标准、能力要求、资格要求等基本内容。国内许多高校已经制定了岗位规范和工作说明书，但是实际应用中仍存在很多不足之处，其根源就在于传统人事管理模式仍有较大的影响。据笔者了解，某些高校的岗位规范就存在为某些职工量身订做而刻意降低工作标准，甚至出现高级职称与中初级职称的工作标准相差无几的情况，所带来的后果就是当此人离岗后，就必须对岗位规范进行进一步的修订，而岗位规范的频繁修订，对高校工作的开展明显是不利的。 　　 2.缺乏中长期战略规划 　　在人力资源的利用上，注重当前师资指标和短期师资需求，而缺乏人力资源的长期规划和培养目标，比如对未来学校发展方向估计不足、盲目招聘教师、人事政策朝令夕改、内部机构设置和人员配置变动频繁。笔者了解到，大部分高校在组织人事规划、制度建设规划、教职工开发规划方面都很少甚至没有进行，这样很难保持高校建设的持续稳定性。 　　 三、培训与开发 　　随着现代高校的不断发展，员工的培训与开发，在现代人力资源管理理论中的地位也随之越来越重要。可以说，教职员工的培训与开发，已经成为高校人才培养中最重要的部分。现代高校也越来越认识到继续教育的重要性，但是在实施过程中，仍存在着一些不足。 　　1.培训内容方面 　　有些高校喜欢赶潮流，对培训内容的选择比较盲目，社会流行什么就培训什么，没有考虑到学校和教师的条件和需求，有些教师对培训科目不感兴趣，效果并不理想。有些高校培训工作流于形式，表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整性和系统性。 　　2.培训成本方面 　　不愿加大培训投入，培训成本能省则省。一些高校错误地认为培训是一种成本，而不能看到培训实际上是一种人力投资。作为成本，当然应该尽量降低，但投资则相反，因此许多高校培训方面投入的资金甚少，从而无法引起教师的培训热情。 　　3.管理者对待培训的态度问题 　　主要问题在于害怕教职工的流动造成培训投资流失。事实上的确存在某些教师在培训结束后选择离开学校到另外更好的单位工作，但实际上教职工真正流失的原因并不是源于培训。恰恰相反，如果高校十分重视培训成果，能够真诚地与教师交流，并使他们感受到被重视，他们就不会离开。 　　四、薪酬 　　高校的薪酬一般是国家工资与校内绩效相结合的形式，国家工资一般实行同级同酬，同级别教师之间相差不大，而能拉开差距的主要是校内绩效方面，而校内绩效实行同工同酬，以工作量为标准，相对来说比较公平，但笔者从事人事工作多年，也发现一些不太合理的问题。 　　1.未能按照生产力要素贡献参与社会分工 　　高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期。而现实中有些高