英孚教育公司胜任能力在招聘选拔中的应用研究.docxVIP

摘要1请最后再写摘要2摘要是论文的门面，是绪论、正文和结论二度浓缩，段落的逻辑关系，句子的通顺和简练非常重要。这部分一般框架是：第一段，研究背景：为什么要写、讨论什么问题；第二段，研究的主要内容：如何来研究和展开的；第三段，研究的结论：得到怎样的研究结论和有什么启示关键词: 胜任力模型，企业，招聘ABSTRACT**Keywords: competency model, corporate, recruitment第一章绪论1.1 研究背景随着经济、技术的交流与合作，国内企业逐步缩小了与国际大企业的差距，也逐步认识到了人力资本的重要性，转变了经营观念。以人为本不再只是口号，很大程度上己经成了实际行动。人是企业经济活动中最活跃的因素，对企业成败得失具有决定性作用，人才竞争逐渐成为企业的核心竞争因素。那么什么是人才？它的定义又是什么呢？毋庸置疑，人才就是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动井对社会做出贡献的人，是能力和素质较高的劳动者。当然这是百度的定义，在企业当中，把具有较强能力和较高素质，井对企业发展能起到重要推动作用的人，我们就叫他人才。那我们又如何找到企业所要的人才呢？招聘是获取人才的主要途径，如何高效招募到企业所需的人才，采取何种方法最有效？以往基于智力因素的人才测评体系显然己无法满足企业这方面的需求，一种新的基于职位胜任能力的理论，即胜任力理论应运而生。通过将胜任力模型运用到企业整个人力资源管理过程当中，员工的工作目的不再是单纯的追求个人利益，而是转变为将个人职业发展与企业未来发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力，这已经成为理论界和实务界关注的焦点，这也是每一个企业管理者需要思考的问题。人才是企业保持持久竞争力的重要资源之一。近些年内地房地产行业发展迅速，同时在由美国次货危机影响下爆发的金融危机席卷全球，中国经济发展却相对比较平稳的情况下，吸引了不少外国投资者来中国大陆进行投资，加之近几年培训教育行业的迅猛发展，这就造成了专业的培训人才供给不足，甚至部分专业要求相对较强的岗位出现了紧缺的局面，从而大大加剧了员工招聘工作的难度。近些年我一直供职于培训教育企业，井主要从事员工招聘工作，我感到最大的感受是，员工招聘的难度在日趋加大，作为培训教育行业的人力资源工作者，我们必须寻求一条满足本企业发展阶段要求，同时又切实可行的员工招聘之路。在这条考验我们人力资源工作者开拓与创新的招聘之路上充满机遇与挑战。1.2 国内外相关理论研究现状1.2.1 国外研究现状1998年，McClelland采用行为事件访谈技术，帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任力模型，研究结果表明：使用新建立的胜任力模型作为高层管理人员选拔的标准，使得公司高层管理人员的离职率从原来的49％下降到了63％，追踪研究还发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任力标准的有47％在一年后的表现比较出色，而没有达到胜任力标准的只有22％的人表现比较出色。在1994出版的《胜任力评估方法》中，McClelland介绍了胜任力理念与研究成果在人力资源管理各领域内的应用，他认为胜任力模型主要可以应用于人职匹配、招聘／甄选、培训开发和职业生涯、继任计划/晋升、绩效评估和基于胜任力的薪酬管理问题[1,2,3]。HeffemanFlood(2000)认为，如果优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础，胜任力模型就具有整合人力资源管理系统的能力。设计合理的胜任力模型可以为组织进行甄选、绩效考核提供系统工具，并且可以为胜任力的发展提供反馈和激励高绩效的员工 (Santo，1998)。因此，国外许多公司把胜任力模型作为选人、育人、用人、留人的标准。IBM、联合利华、ATT等跨国公司，都相继建立了自己企业的胜任力模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应用。自胜任力理论提出来以后，国外的部分学者对胜任力及胜任力模型的应用做了探索性的研究，其中将胜任力理论及胜任力模型应用于招聘与甄选的研究更是大家研究的重点[4,5]。与基于胜任力的招聘甄选相比，Spencer认为传统的招聘甄选有以下弊端：第一，重要的职位出现不良绩效，如公司营业人员的销售业绩或服务质量比竞争者差。第二，员工流动率高或人才留任率低，这种情况通常发生在新进员工身上，因为公司在招聘时没有针对空缺职位找到必要的胜任特征项目，因而也没有将空缺职位的工作与员工本身的能力作比较，所以当新进员工发现他们不适合或对工作不满意时就辞职。第四，人员配置无法满足公司组织结构变动的需要，例如公司全球化经营时，必须了解哪些员工具备被外派工作的能力，当公司减少组织编制时，应该知道留住哪些员工。Spencer给出了发展基于胜任力招聘流程的七个步骤：第一，选择目标工作职位层级和类别，建立胜任力