打工者、职业人、企业人和社会人.docVIP

打工者、職業人、企業人和社會人 在一個企業中，往往並存著幾類人，即打工者、職業人、企業人和社會人，區分的標準並不在於他們的技術或能力水平，也不在於收入水平，而在於工作的心態。對於企業而言，因每一類人都有自身的一些特點，所以對其管理的思路和方式也應有所不同；而在員工的職業引導上，也能通過把握這些概念的特徵，幫助他們更好地獲得個人的發展，進而營造更好的企業工作氛圍。 ? 對於打工者而言，他們只是在付出勞動，獲取報酬，除此無他，所以他們更關注的是工作付出和回報之間的對等關係。職業對於他們來說，只是獲取生存的一種手段。有的人或許已經擁有了較高的技能或管理水平，在企業的職級中也處於較高的位置，但在心態上，既沒有自己執著的職業夢想和追求，也沒有做到完全融入到企業的文化價值體系中，這時，我們只能說他們是“高級打工者”。所以打工者很少訂立自我契約，對他們的行為約束往往是建立在書面契約（包括工作制度）基礎上的。 一個優秀的打工者會嚴格遵守這種書面契約，但工作的激情終究不如發自內心的工作欲望來得強烈。打工者們也會有自己的目標，但這個目標往往是以獲取財富的金額來衡量的。我們無法對此提出更多苛責，因為這是每個人選擇的權利和自由。企業也需要一定數量的這類人員，在一些基礎的操作性崗位，因為這種簡單的個人欲求與勞資關係也是構成員工穩定面不可或缺的一部分。在管理上，嚴謹的工作規章、明確的職責劃分、公平的獎懲體系、加上適度柔性的現場管理，已經足以讓這個群體有效地運轉工作。 ? 另一類是職業人。職業人更多的是對自己所處的行業、職業有忠誠度，這類人往往目標比較明確，更在乎自己是否有在專業上獲得提升、施展才華的機會，而不僅僅是一時的得失。很多時候他們是在用職業的道德來約束自己，而不僅僅是企業的制度。他們的職業夢想比較明確，知道自己需要什麼。企業對於他們而言，只是施展專業的平臺。他們往往能在自己的職業領域獲取一種發自內心的快樂和成就感，這是他們工作動力的主要源泉；他們也往往能以一種廣泛的職業道德概念、以及本專業領域的（如醫生、律師、教師）特殊職業道德標準來約束自己的行為，簽訂自我的道德契約。面臨工作困境時，（可能來自外部的負面環境，也可能來自工作本身，）支援他們繼續付出努力的往往不是對企業的忠誠，而是忠實於自己內心的職業操守。這類人往往對專業銳意求精，隨著時間的推移，專業水平越來越高。他們可能從一個企業跳到另一個企業，但閱讀他們的簡歷，不難發現他們總是執著在自己的專業領域，或是為了實現自己的職業夢想所必備的幾個專業領域。這類人是值得尊敬的，這種尊敬不是來源於專業水平的高低，而是他們對職業本身的一種忠誠。 目前知識型的員工大多屬於職業人類型，在很多崗位也大量存在著這樣的員工，如財務、美術設計、技術研發、經理人、市場營銷等。一個企業若想在專業的領域獲得突破性的提升，必然要有效地利用這一股力量。但一個企業如果首先沒有一些內在的、值得尊敬的東西，卻只是在奢想每名員工（尤其是核心的員工）完全地忠誠於企業，和企業產生濃烈的、無法割捨的感情，這顯然是不現實的。在管理上，需要的是給職業人足夠的職業尊重和施展平臺，給予足夠的鼓勵和支援，否則企業難以有效利用這個群體的潛能。而如果無法從一開始就使員工對企業產生強烈的認同，還不如有意識地將員工往“職業人”的角色引導。 ? 還有一類是企業人。他們往往是對企業有著很高的忠誠度，把企業利益得失看得很重，很多時候甚至因此而願意犧牲自己的一些利益，他們真正將企業的文化用來影響自己的工作甚至生活，將企業的價值觀作為評判自己行為的主要標準。我們可以用“組織內公民”這樣的辭彙來描述他們，因為事實上，他們確實對企業抱有一種公民式的責任感。他們可能並不過於計較個人的一時得失，而是更關注於企業的利益，所以他們有些行為很難以“績效”進行考評，因為他們有些自覺的行為根本是很難進行量化評價的，這種行為更多的屬於“周邊績效”。如果說職業人只是對自己職責範圍內的事情抱有很高的責任感和敬業精神，那麼企業人可能對於關乎企業的任何事情都會持一種關心的態度。 然而企業人不是憑空產生的，這一方面可能源于對企業文化價值的認同；一方面可能因為從畢業就在該企業工作，時間久了，產生了依戀之情；也可能僅僅因為對企業某位管理者的敬佩而對企業產生的光暈效應；甚至可能因為缺乏自信，對於如果離開該企業自己是否能很好的生存並沒有把握，所以對企業“被動式”忠誠。任何企業當然都希望成員有很高的忠誠度，但一個基本的思路是：這個企業是否有值得忠誠的地方？企業的文化和核心價值觀是否足以指導員工的職業行為？企業是否能真正成為員工生活的、而不僅僅是工作的場所？ 任何組織都應擔尋找自己的社會使命，使組織存在的立意更加高遠些，組織的成員也能因此通過組織的活動實現個人的社會價值。在這個基礎上，應建立企業的核心價值觀，一切