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从激活人力资本出发设计薪酬 项目背景 　　1、保险行业机遇与竞争并存 　　中国保险业目前尚处于一个成长期，发展速度很快，全国保费收入、保险深度和保险密度等指标的不断增长，展现了我国保险业的广阔发展空间。但是国内保险业行业的深入竞争已经开始，初步形成以国有商业保险公司为主、中外保险公司并存、多家保险公司竞争的格局。XX保险公司就是在这种情况下成立起来的一家民营公司。 　　2、搭建良好的人力资源管理平台是保险公司在激烈竞争中胜出的关键 面临竞争如此激烈的保险行业，为了在筹集初期为公司奠定稳定的基础，XX公司决定聘请外部人力资源管理专家，借助他们的专业实力，为公司设计人力资源管理体系。 解决思路 　　1、保险行业的员工普遍缺乏：“归属感”，从而导致低忠诚度、低服务意识 　　保险行业人力资源管理方面所面临的主要问题包括：人员薪资水平市场价位因人才稀缺而水涨船高；人员流动性大，在人才招聘上显现出“价格战”趋势；公司内部重销售轻专业（尤其是核保、核赔人员），形成公司“重保额轻服务”的现象。 　　2、薪酬福利方案应当重点强调收入的稳定性、激励性及针对性，突出公司与员工收益共享、风险共担的利益共同体关系，营造一种不同于一般保险公司的“稳定”就业环境。 　　基于XX公司发展战略，设计一套既具有竞争力，又能将员工与公司结为利益共同体，同时为员工营造归属感的薪酬福利方案，将有助于帮助XX公司在筹集阶段就能够吸引优秀人才加入，从起跑线上就能够胜出竞争对手一步。方案设计思路包括： 　　固定薪资与浮动奖金相结合，提高固定薪资比例，鼓励员工把服务做精做专，同时创造稳定的、无后顾之忧的就业环境； 　　现金与福利相结合，采用满足不同员工的不同需求的“自助式”福利包； 　　短期激励与长期激励相结合，累计员工多年绩效，鼓励员工为公司做出长期贡献。 　　方案设计（可制图） 　　1、XX公司薪酬福利方案特点可以用五个“不同”概括 　　根据上述设计思路，项目小组为XX公司设计的薪酬福利方案是：针对公司不同层级人员，进行不同激励因素的组合，形成不同内容的薪酬包，以满足不同层级、不同年龄的员工需求。 　　2、中层管理人员及员工的薪酬福利方案强调“责任心”和“归属感”，薪酬包以短期激励为主，同时注重累计员工的长期贡献，并提供个性化福利项目，提高员工的工作安全感和忠诚度。 　　该层级人员的薪酬包由短期收入（岗位技能效益工资）、长期收入（分层次全员长期激励）及“自助式”福利包三种激励因素组成。其中，每种激励因素具有不同目的和作用，针对性解决不同问题。 　　1）基于岗位和能力的短期收入具有竞争力。包括：公司关键岗位的薪酬水平定位在市场中等以上的水平；不同层级、不同职系采用不同的薪酬结构，通过调整固定收入与浮动收入的比例，一方面使层级越高的员工承担更多的责任，另一方面使业务、专业技术岗位等关键岗位的员工有稳定的感觉，减少后顾之忧； 浮动收入与员工、部门和公司的绩效挂钩，把员工利益与公司利益密切联系在一起。 　　2）基于业绩的长期收入激励与约束并重。包括：通过建立员工业绩档案，累计员工长期以来对公司的贡献，按照贡献程度进行奖励；根据员工在公司所担任的岗位和职务不同，设计不同的长期激励方式。例如，中层管理人员和关键人才采用住房、汽车等大额商品奖励或贷款还款、退休年金等方式；一般人员可以采用商业保险、补充保险等方式。 　　3）福利保障起到稳定军心的作用。采用“自助式”的福利管理方式，即在额度一定的条件下，员工可以在多种福利项目中根据个人需求进行选择。主要体现在：保证全体员工享受国家规定的所有福利待遇，同时考虑公司的成本，设计多样化福利项目；根据层级不同，在一定额度范围内设计不同的福利内容，让员工享受个性化福利项目。 　　3、高层管理人员的薪酬福利方案强调“事业心”，利用长短期激励相结合的薪酬包，形成激励与约束并重的长效激励机制，把个人利益与公司利益捆绑为一体，让公司发展成为个人的事业。 　　作为公司的特殊人群，高管人员对公司的经营和发展具有十分重要的意义。该层级人员的薪酬包由短期收入（年薪制）、长期收入（激励基金延期支付＋期权）及自助式福利包三种激励因素组成。 　　1）短期收入采用年薪制。以企业会计年度为期间确定公司高管人员的基本报酬，并视其经营成果发放风险收入。考虑到保险行业的风险性，避免高管人员的短期行为，加大固定年薪的比例，同时利用科学的绩效考核手段，确定效益年薪的发放。 　　2）长期激励采用激励基金的方式，同时为了提高约束性，部分激励基金延后发放。为了将经营者的利益与所有者密切捆绑在一起，根据管理者一定期限内的经营业绩，股东以期股形式转让部分股权给高管人员。 3）福利包除了“自助式”福利项目外，加入一些与职务消费相关的项目，提高了高管人员的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度。 华恒