HRD4 人力资源开发的实施与效果转化概要1.pptx

第六章 人力资源开发效果评估与效果转化;第一节 人力资源开发评估概述;2.开发评估在人力资源开发流程中的作用 1）有利于人力资源开发项目的营销和推广 2）能为决策者提供有关人力资源开发项目的系统信息，从而做出正确的判断 3）有利于改进和优化人力资源开发体系 4）可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享 5）可促进人力资源开发管理水平的提升 ;3.培训评估回答的效度问题 1）训练效度：也称培训效度，受训者达到培训方案标准的程度。 2）迁移效度：受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。 3）组织内效度：组织内部新的一批受训者实行原培训 项目的效果。即在企业内部的普遍性。 4）组织间效度:培训项目在另外的组织情形下的效度。 ;4.培训评估的类型 ——培训评估是对培训项目、培训过程和效果进行的评价。 1）按评估过程——培训前/培训中/培训后评估 2）按评估方式——非正式/正式评估 3）按目的——建设性/总结性评估 4）按时间——即时评估、滞后评估;5.评估前的可行性决策 ——培训效果评估前收集和分析有关人力资源开发及其评估系统资料的可靠性，进而做出是否可行的决策。;第二节 人力资源开发评估模型;评估层次;2.菲利普斯（Phillips）的五级投资回报率模型 ——1996年在柯克帕特里克的模型基础上增加了第五层次。 ;2.菲利普斯（Phillips）的五级投资回报率模型 ;3.开发效果评估的方法选择 1）定性评估法：在调查研究、了解实际情况后，再结合自己的经验与标准，对开发的效果做出评价。 反应层评估—对培训内容、讲师、方法、材料、设施等的看法。问卷调查法 学习层评估—测量学员对所讲内容的掌握程度。考试、演示、讨论、角色扮演。 行为层评估—培训结束后的一段时间，上级、同事和客户观察学员的行为差别 他们是否在工作中运用了培训知识。观察、主管/客户/同事评价、自评 结果层评估—评估学员行为的变化是否积极地影响了组织的结果。;2）定量评估法 计算培训收益、计算投资回报率 直接收益法：TE=(E2-E1)x T x N – C 间接受益法P97;练习题;练习题;第三节 人力资源开发评估方案的设计及信息收集;1）单组后测设计 X T2 在培训后进行一次评估，只收集和测试员工受训后成果的评估方案，简单，效果不佳。 2）单组前侧/后侧设计 T1 X T2 事前/事后测试，培训者刚进入培训时和培训课程完结后对培训者进行相同内容的测试。对比分析。变化的结果表明培训的效果。 3）前侧/后测控制组设计 实验组 （R） T1 X T2 控制组 （R） T1 X T2 ;4）所罗门四组设计组 实验组 （R） T1 X T2 实验组 （R） T3 X T4 控制组 （R） T1 X T2 控制组 （R） T3 X T4 5）时间序列设计 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 在培训前和培训后每隔一段时间检测以此培训效果，按既定时间间隔，阶段性的测试和收集培训成果有关信息数据的一种培训评估方案。 ;2.硬数据和软数据 开发评估指标——定量和定性两大类。P100 定量（硬数据）：劳动生产率、人均利润贡献率、员工满意率、员工忠诚度等数据。 定性（软数据）：企业战略实施成果、新型企业文化的建立、企业氛围等。;3.开发评估信息收集方法 ;第四节 人力资源开发投资回报分析;2.开发投资收益与开发投资成本 1）开发投资收益 2）非货币收益 ——无形的、不能用货币表示的收益。工作压力减轻；人际交往技能增强；企业凝聚力增强；客户投诉少；离职率低，团队合作增强等。 3）开发投资成本 ——直接成本：明确可计算成本。间接成本：与培训设计、讲授不完全直接相关的费用。 ;3、对人力资源开发项目的效果进行分解 ;练习题;练习题;第五节 人力资源开发评估的流程;3.评估实施阶段 ——开发评估实施的关键在于 4.评估结果总结与反馈阶段 ;第六节 人力资源开发效果转化过程及其影响因素;2.人力资源开发效果转化的过程 ;3.受训者特点对培训效果转化的影响 受训者特征：培训动机、文化水平、基本技能。 影响：1）受训者动机和态度不端正； 2）受训者技能不充分，只会照搬照套，缺乏灵活性。 对策： 1）确定培训对象时，选择技能技能具备的学员，即认知能力和阅读写作能力。可采用 书面测试的方法进行选择。 2）要求