公共部门人力资源(1-6章).pptVIP

;本课程考核与考试;导论;一、公共人事行政中的环境、价值与制度;二、环境、价值与制度之间的关系;三、功能：制度与价值的中介;功能一：人力资源规划—基础;功能二：人力资源获取;功能三：人力资源开发;功能四：纪律与奖惩;第一章公共部门人力资源及其开发管理;一、人力资源的概念;一、人力资源的概念;人口资源、劳动力资源、人才资源的定义;人口资源;2、人力资源的构成：数量和质量两方面;;①+②+③+④=经济活动人口 ——现实人力资源 ⑤+⑥+⑦+⑧——潜在人力资源 ①+②+③+④+ ⑤+⑥+⑦+⑧=人力资源绝对数量 人力资源相对数量 人力资源率=人力资源绝对量/总人口 ;（2）影响人力资源数量的因素;（3）人力资源的质量;（4）影响人力资源的质量的因素;人力资源数量与质量的关系;二、人力资源的主要特征;二、人力资源的开发与管理;第二节 公共部门人力资源开发与管理;一、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质;现代人力资源管理与传统人事管理的区别;二、公共部门人力资源的损耗与增值 制度性损耗、人事管理损耗； 人力资本具有增值性：源于自身的创造和能动性 三、公共部门人力资源的开发模式 注意建设公共部门的“企业”文化 ;1、专家治理以及政府管理职业化 2、从消极的控制转为积极地管理 3、公共部门人力资源发展的重视和强调 4、人力资源管理与新型组织的整合。 5、公共部门人力资源管理的电子化 6、政府人力精简与小而能的政府 7、绩效管理的强调与重视;第三节 新世纪中国人力资源开发与管理的发展趋势;; 美国的人才战略;第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革;一、现代人事管理理论与实践自诞生以来历经了四个发展阶段;二、公共部门人力资源管理;三、国外公共部门人力资源管理的演进;国外公共部门人力资源管理的演进;国外公共部门人力资源管理的演进;政务官制度;四、中国公共部门人力资源管理的历史演进;第三章公共部门人力资源管理生态环境;一、公共部门人力资源生态环境;二、公共部门人力资源外部生态环境;三、公共部门人力资源内部生态环境;四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问??(P 75 );;五、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策;第四章 公共部门人力资本理论 ;一、人力资本理论的思想渊源;;3、新古典经济学时期的人力资本思想;二、人力资本理论的形成;;三、人力资本理论的发展;四、人力资本的概念及其涵义;五、公共部门人力资本的概念及其涵义;六、公共部门人力资本产权;公共部门人力资本产权运作的要求;第五章 公共部门人力资源规划与预测;一、公共部门人力资源规划的含义;1、定性预测法 （1）自下而上预测法（经验判断法） 是一种企业的各级管理者根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的判断，自下而上地确定未来所需人员的方法。;（2）德尔菲法（Delphi）;2、定量预测法; 人力资源供给预测，即通过一定分析方法对未来一段时间内公共部门内外部可能供应的人才资源情况进行预测。 人员供给预测包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供给预测。 ;（一）人力资源内部供应预测;（二）人力资源外部供应预测;第七章 公共部门工作分析与职位分类;第一节 工作分析的概念及意义;二、工作分析（Job analysis）的概念;2、工作规范书（任职说明书）是指完成某一工作所需要具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等基本素质和条件。—雇佣什么样的人来从事这一工作？确定工作对任职人员的各种要求。;** 工作说明书的内容： （1）工作概况 （2）工作目标任务 （3）工作的责任范围 （4）物理环境 （5）社会环境 （6）聘用条件;第三节 工作分析的方法;二、观察法（Observation）;三、面谈法（访谈法）（Interview） 通过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录 其日常工作活动来获得信息的方法。;五、工作实践法（参与法） 工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。 六、关键事件法（典型事件法） 关键事件：指让工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件法是对工作中特别有效或无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到与之有关的工作内容、职务等方面的信息。;七、实验法（Experimentation） 工作分析者控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。 分为两种： 1、实验室实验法（Laboratory） 2、现场实验法（Fieldwork） 实验法的操作原则： 1、尽可能获得被试者的配合 2、严格控制各种变量 3、设计要严密 4、变量变化要符合实际情况 5、不能伤害被试者;第??章