人力资源会计核算的的可行性研究.docVIP

人力资源会计核算的可行性研究 内容 提要: 随着古典 企业 逐渐走向 现代 企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为 社会 经济 发展 的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大 会计 学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了 理论 上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论 研究 都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。 参考 了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量 方法 ，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。 　　关键词：人力资源；确认；计量；报告 　　人类在不同的要素稀缺的情况下，经历了劳动经济 时代 、土地经济时代和 工业 资本经济时代，到了二十一世纪，人力资本和技术中的知识成了经济发展的核心，人力资本要素的稀缺性使人力资源的研究越发显得重要，从而形成了知识经济时代，在这个时代伴随经济环境的巨大变化，也为人力资源的发展带来了丰富的内涵。因此，我们很有必要研究知识经济下人力资源的一些具体 问题 。 　　在传统工业经济时代，经济发展取决于物质资源的占有和配置。在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中，货币资本占主导地位，是企业生产经营活动的稀缺资源。会计核算也只对货币资本尽心。随着现代 科学 技术的发展，经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。物质资源和人力资源的地位和作用发生了更替，人力资源由次要地位上升为主导地位，成为第一资源。 　　一、人力资源会计研究的发展历程 　　人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，随后兴起了对人力资源会计的研究，美国会计学会（AAA）专门成立了“人力资源会计委员会”，并颁布了一系列的研究文告，大大促进了人力资源会计的发展。但由于人力资源会计在会计计量方面的困难因素以及会计理论和会计实务植根于工业经济的土壤 影响 ，人力资源会计的发展在80年代后期陷入了低谷。在20世纪末叶和21世纪初叶，随着知识经济（Knowledge—BasedEconomy，又称新经济NewEconomy）的初见端倪，以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的发展呈现出“柳暗花明”的现象，人力资源和无形资产的会计问题成为新经济下企业会计问题的热点。FASB（2001）颁布了一份具有指导性意义的特殊报告———《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》，其中详细阐述了知识经济下的无形资产、人力资源等会计问题。 　　西方会计学者认为人力资源是不变成本（C），介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是美国FASB对资产作出的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。人力资源会计的重要奠基人弗廉姆侯兹曾经指出，人力资源会计之所以能够在20世纪60年代导入会计信息系统，最主要的原因是人力资本因素是形成企业商誉的一部分。无独有偶，美国注册会计师协会（AICPA）1968年颁布的会计研究系列第10号中揭示，形成商誉的15项因素中，一个很重要的部分源自于人力资源因素。此前，在美国会计学会（AAA）1966年颁布的《会计基本理论说明书》中，就首次提出会计目标之一是“有效地管理和控制一个主体内的人力和物力资源”，把人力资源与物力资源（非人力资源）并举。而马克思的剩余价值理论认为人力资源是可变成本（V），其核心是劳动力。不管是可变成本还是不变成本，都说明人力资源是一项成本费用，应该在会计上得以确认、反映和核算。 　　二、人力资源的会计确认问题 　　对人力资源的确认有多种不同的观点：第一种观点把人力资源确认为企业的一项无形资产；同时把人力资源视为资本公积，不确认为资本，不享有企业的任何分配权。企业内部除所有者权益和债权人权益之外，不存在第三种权益。这种观点不承认人力资源是企业除负债资本和所有者资本之外的第三种资本。第二种观点是将人力资源资本化为一种类似于机器设备等有形资产的特殊形式，并认为人力资本所创造的剩余价值，应在企业货币资本和人力资本之间进行分配，即人力资本享有与所有者权益完全相同的权益。这种观点忽视了人力资源相对于一般资源的特殊性，即作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，就不能作为人力资源来反映，从而也不能参与企业的剩余价值的分配；第三种观点是在把人力资源确认为无形资产的同时，将其资本化为一项介于负债和所有者权益之间的劳动者权益。劳动者权益承担着类似债权人的风险，但享有对企业税后利润的分配权。因此，会计等式应修正为：人力资产+非人力