第四章 绩效管理.pptVIP

第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 设计 运行 开发 第二节 绩效管理的考评方法与运用 行为导向型主观、客观考评方法 结果导向型考评方法 ;对人性的假设;天龙食品公司;天龙食品公司案例;“天龙食品案例”的思考;绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。;绩效管理—— 除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。 （P-D-C-A循环）;PLAN DO CHECK ACTION;组织目标分解 工作单元职责;绩效理管发展的四个阶段;总结;KPI 考核法——企业经济学; 该公司KPIs指标体系构成;该公司的指标分解;客户服务;市场领先;平衡记分法——企业生态学; 财 务;以财务性数据为主的绩效管理体系;战略地图;利用平衡记分卡改进绩效;一、绩效管理系统设计的基本内容（X） 预测题型：选择与简答 绩效管理制度 绩效管理系统设计 管理总流程 绩效管理程序 具体考评程序 二、对绩效管理系统的不同认识（Z） 预测题型：选择;第一单元 绩效管理总体流程设计（X） 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 ;（一）、绩效管理的准备阶段;参与者的培训与动员（1）;参与者的培训与动员（2）;参与者的培训与动员（3）;参与者的培训与动员（4）;（二）绩效管理的实施阶段;（三） 绩效管理的考评阶段;（四） 绩效管理的总结阶段;（五） 绩效管理的应用开发阶段;基于BSC建立绩效管理体系;工作分析;清岗完成（明确岗位组织机构图） 根据访谈提纲进行访谈 把访谈内容填写到职位说明书模板 对职务说明书模板进行完善 下发到各个部门 各部门进行反馈 存档;绩效面谈的种类（X）预测题型：选择题 绩效计划面谈—初期 绩效指导面谈—中期 绩效考评面谈—末期 绩效总结面谈—完成 ;一、提高绩效面谈质量的措施与方法（Y）;通过评估面谈加强对评估的管理;（二）、提高绩效面谈的有效性 除了做好准备、融洽面谈气氛外，要采取有效的信息反馈方式 具有针对性—对事不对人 具有真实性—经过核实和证明 具有及时性—及时反馈（小休躺睡） 具有主动性—主动寻求信息反馈 具有能动性—促进员工做好工作 最终要把握求同存异、积极向上的原则 ;三、绩效改进的方法与策略（X）预测题型：选择题;2、查明产生差距的原因 企业外部环境—市场、对手 企业内部因素—资源、文化、制度 个人能力 工作态度 ;（二）、制定改进工作绩效的策略;（三）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（X）;第三单元 绩效管理系统的开发;第二节 绩效考评方法与应用;一、绩效考评方法的分类;;1、排列法（X）;2、选择排列法（X）;3、成对比较法（X）;4、强制分布法（X）;对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。; [行为导向型客观考评方法];1、关键事件法（X）;2、行为锚定等级评价法（X）;3、行为观察法（X）;4、加权选择量表法（X）;;1、目标管理法（X）;目标考核法——设定目标， 以及相应的考核标准。 关键词：制定具体的结果目标。 如：营业额目标1000万。 超过每十万加1分，不足则10万减1分。 ;2、绩效标准法（X）;3、直接指标法（X）;4、成绩记录法（X）;5、考评中可能出