关于人力资源主管、经理的面试问题.doc

关于人力资源主管、经理的面试问题; `* g3 f- j5 U??B; g X* F1 s# t) m/ s% E) Y9 z6 P4 Z* E o) G+ m6 W??w G首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有初步的了解。2 j??R+ w8 {* e??W3 R　　应聘者：我四年前毕业于某某大学的化学专业，毕业后就参加某某化学生物公司担任人力资源助理，主要工作就是协助人力资源经理进行一些人力资源管理方面的统筹管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常规的正式人员和临时人员招聘、解聘、每年不定的和定期进行的绩效评估的管理、培训的调查安排和协调等。去年我被提升为人力资源专员，相比同期加入公司的毕业生，我是晋升最快的一个。现在为了职业发展的更好，发展空间更大。因为在网上看到归公司的招聘信息，前来应聘贵公司的人力资源主管职位。! N% N. X: K7 x??S: \　　招聘方：你能介绍一下你现在所在的公司吗？是一个什么样规模、什么样性质的公司呢？1 @3 J0 o+ G5 z$ U5 b6 V　　应聘者：是一家中美合资公司，目前在华人数有260余人，总部设在北京，在上海和天津各有一个代表处。# H1 V- D% g8 Z$ Y3 i　　招聘方：既然你现在所在的公司看起来很认可你，而且你也得到了比较快的晋升，为什么你仍然希望换一份工作呢？8 ]! G+ i ^* V U　　应聘者：关键在于我个人职业发展的瓶颈，以后发展的空间不是很大。1 s% B) U: W. w/ B招聘方：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对什么方面比较感兴趣？??U+ ?) C# Z/ ]% r??y! s5 x G??f　　应聘者：比较而言，我更喜欢招聘管理工作。招聘是一项非常有意思的工作。首先，作为人力资源部门的成员，去帮助职能部门招聘，必须了解相关职能部门工作的内容，了解这些工作所需要的关键技能是什么，最可能产生工作压力的地方是那里，这就是一项挑战。其次，我认为设计好的招聘流程也是很重要的，针对职场新人、有经验人士和企业高级管理层的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面试是了解一个人最直接的方式，要挖出一个人内心深处的想法有时是很不容易的，所以我常常针对求职者的问题一追到底，确保自己所了解的事实是经得起推敲的。了解应聘者的真实想法和能力。% O- G- X! _) g3 H5 U　　招聘方：目前你们针对不同工作经验的人员的员工招聘的渠道是怎样的？ X. `; ~3 Q, z+ H% w2 c7 M　　应聘者：总体而言，可以分为校园招聘、社会招聘和机构招聘三个渠道。每年我们会定期去4个定点的高校招聘应届毕业生，这项招聘计划是由我们自己策划的，不需要任何外部机构。每年我们都会对选拔方式进行一定的调整，争取不是年年重复，原则上会结合笔试、面试和小组讨论等不同形式。社会招聘是指我们定期在招聘网站上发布一些广告进行招聘。目前级别在专员和主管之间的职位都是通过这一形式进行招聘的，选拔方式仍以面试为主。而针对经理以上级别的高级管理人员，我们一般通过专业招聘机构来进行招聘，通过他们把关，进行相关资料调查和能力测试，而选拔方式同样以面试为主。+ D; z! D6 e6 l- ]- M　　招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？% V; Q, E, R- L??l6 W* ?# V }( ]　　应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求，并基于这些要求设计招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验，难以反映工作中的能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔方式，方式就是小组讨论，在讨论中穿插以公司实际工作为背景的案例，观察他们的实际表现情况，这样可以的准确评估他们的潜力。1 s, P% r7 Y, Z7 |% k　　招聘方：你刚才提及自己相比于同期加入公司的应届毕业生是晋升最快的一个，你觉得是什么让你与众不同？, c3 Z??O, a. }9 H3 Q S9 O　　应聘者：我认为最重要的是我的态度吧。经常有人对我说：态度决定一切。如果没有积极主动地完成工作的态度，什么样的能力都是空谈。另外，是我以目标为导向的意识。事实上，人力资源是一个比较难于衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目标为导向是人力资源管理者