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物流企业雇主品牌管理 摘要：随着“物流热”在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题，通过分析我国物流企业在人力资源上的困境以及雇主品牌在人才吸引和挽留所能起到的作用，寻求通过建立雇主品牌使物流企业摆脱人才困境。 关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源，本土化 我国20世纪70年代末从国外引入“物流”概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热”开始升温根据我国物流现状和目前蓬勃发展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向发展阶段。理论研究硕果累累20世纪70年代末从国外引入“物流”概念Turban和Greening（于1993年）从行为意愿的角度所定义的组织吸引力，他们认为组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度[1]。雇主品牌最早的定义来自于Ambler和Barrow（1996年）[2]，同时他们认为其同其他品牌一样也具有人格化和定位，涉及如何在潜在劳动力市场建立良好形象。通过近几年的发展，我国部分学者也对雇主品牌做出定义。黄维德，陈欣（于2009年）提出雇主品牌是指一个企业在劳动力市场上享有的知名度、美誉度、忠诚度[3]。他们认为企业的雇主品牌创造了一种使人们乐意为之工作的形象，它代表着企业文化、企业管理制度、员工薪酬福利和工作环境以及员工职业生涯发展前景等等。 到现在为止，国内外对雇主品牌仍旧没有提出明确的概念。综合国内外对雇主品牌的定义，我们将雇主品牌定义为：企业为吸引潜在的优秀雇员并留住企业核心员工，通过建立良好的管理制度和企业文化，从而在人力资源市场上树立一个良好的雇主形象。其包括外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌是针对潜在雇员提出，企业通过树立最佳工作地的良好形象，提高对潜在雇员的入职吸引力；而内部品牌针对的是现有员工，通过优良的企业文化和管理制度，提高员工归属感和忠诚度，挽留人才。其概念框架如图1。 图1：雇主品牌概念框架 2.2 雇主品牌对物流企业的价值 品牌一直被企业所重视，它为企业树立了良好的信用和形象，从而提高企业的市场占有率和经济效益。从营销学中引入的雇主品牌主要是应对竞争日益激烈的劳动力市场。从图1雇主品牌概念的框架我们可以看出，雇主品牌价值主要表现在对潜在雇员入职吸引力的提高以及对企业核心人才的挽留上。物流企业应用雇主品牌战略正以解决其人力资源问题，吸引高级物流人才、挽留内部核心人才，进而提高企业竞争力，在如雨后春笋般发展的物流行业中取得领先地位。 2.2.1提高物流企业外部潜在雇员吸引力 通过信号理论和社会认同理论，雇主品牌效益能为企业吸引外部潜在雇员。在信号理论中，雇主与潜在雇员之间的信息存在不对称性, 潜在雇员往往只能被动的接受雇主所传达出来的信息，如企业声誉与文化、企业愿景和价值观、工作环境、人力资源制度、企业经济效益等，并有意或无意地加工这些信息形成对“雇主吸引力”的判断。物流企业作为新型发展企业，给人的认识仍旧停留在运输、仓储等传统落后形象上，而雇主品牌宣传了企业雇主形象，深化潜在雇员对现代化物流企业的工作环境以及对雇员让渡价值的了解。在社会认同理论中，潜在雇员在选择自己中意的企业时，往往非常看重他们的朋友对他们工作的公司的看法，一个具有良好的社会认同感的企业通常更具潜在雇员吸引力（Vikram Kapoor 2010）[4]P-O匹配理论的雇主品牌战略能很好的满足物流企业各功能岗位员工的个性化需求。P-O匹配理论是指个体和组织之间的兼容性, 通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。从而提高物流企业内部员工的企业归属感和忠诚度，使物流企业能够留住核心人才。 2.2.3 降低物流企业成本，提高企业竞争力 在物流业规模化发展的今天，物流企业所面临的竞争呈现出白热化的趋势。但是物流企业所采用的降低成本的措施仅仅局限于设备现代化更新，加强规模优势，通过业务流程再造（PR）。需要企业投入大量的人力和财力也能够给企业带来成本优势比如：减少招聘成本支出；降低人才重置成本；核心人才挽留成本。Vikram Kapoor（于2010年）的雇主品牌问卷中发现，企业雇主品牌战略实现的三大挑战是：关键的雇主品牌信息与潜在的新雇员之间的沟通、高层领导的参与度以及不同部门雇主品牌消息的协调度。因此，物流企业在实施雇主品牌战略时，应该鼓励人事部、市场营销部、广告宣传部、高层 图2 雇主品牌战略全员参与 ·高层领导：负责战略、价值观和 ·人力资源部：负责； ·营销部：使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，； ·向内部和外部品牌价值； ·雇员：在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌[1] Turban D. B., Greening D. W. Corporate Social Performance and Organizat