第章绩效管理.ppt.ppt

行为锚定量表法（2） 优点 考核指标独立性较高 尺度更加精确 具有良好的反馈功能 缺点 需要花费更多的时间 设计比较麻烦 使用的工作类型比较有限 行为锚定评价法举例 7.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在点名之前，抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。 5.提前开始工作，带齐工作所需要的所有装备，穿戴整齐。 3.在点名时还没穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。 1.在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。 6.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在参加点名之前检查上一班巡逻人员的活动情况。 4.按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。 2.点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。 行为观察量表法 在考核各个具体的项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来，能够提供有效的反馈信息和监控员工的行为，使用方便，员工参与性强，容易被接受。 缺陷：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同的考核者对“几乎有－－几乎没有”理解有差异，导致考核的稳定性下降，开发成本较高。 混合标准测评法 美国学者布兰兹于1965年创立的。 用许多组概念上相容的描述句来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。 好处是可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者，减少晕轮效应、过宽或过严误差之类的评估误差，容易操作。 缺陷是受评估者的主观影响，评估结果与组织战略的一致性不强等。 混合标准测评量表示例 本部分的每一个项目都涉及巡警工作不同侧面的不同熟练水平。请细读每一项目，确定该被考核的巡警的工作表现是“相当于”、“好于”还是“劣于”项目中的描述，并请分别在相应的被考核巡警号码下的圆括号内画上“0”（相当于）“+”（好于）“－”（劣于）的标记。 巡警的号码 5 7 4 3 1 9 2 8 1 0 6 （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） 1.行为不时紧张，但并不影响他发挥职责。 2.尽管有时工作繁忙，制服略有不整，但大多数时间穿着整齐。 3.工作报告良好，但偶尔需要深入或条理化，有时有表达方面的困难。 4.在巡区采取大量措施预防和扼制犯罪，教育市民防止犯罪技巧；对预防措施有广泛的技巧。 5.与本区市民极少或几乎没有接触，未能告诉他们防止罪犯的技巧。 …… 描述法 考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。 作为其他方法的辅助方法来使用。 根据记录事实的不同，可以分为： 业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 关键事件记录考核法是由弗拉尼根和巴拉斯共同创立的，通过观察，记录下员工完成工作时特别有效或特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。 绩效考核中的误区（1） 晕轮效应。以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。 逻辑错误。使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。 近期误差。以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。 首因效应。根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。 绩效考核中的误区（2） 像我效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。 对比效应。指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。 溢出效应。根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。 宽大化倾向。放宽标准，给所有人的考核成绩都高。 克服误区的方法 建立完善的绩效目标体系 选择恰当的考核主体 选择合适的考核方法 对考核主体进行评价 纲要 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈 第五节 绩效反馈 反馈面谈的准备 管理者需作的准备 选择恰当的面谈主持人 选择适当的面谈时间和地点 熟悉被面谈者的相关资料 计划好面谈的程序和进度 员工的准备 收集准备好自己相关绩效的证明数据材料 对自己的职业发展有