管理学第九章.ppt.ppt

第 九 章 激 励 第一节 了解激励 一、激励的概念 （一）激励的内涵（Motivation） 原意：动机， v，促使 …产生动机 ·激发员工努力工作的动机 ·鼓励员工努力工作的热情 指激发人的动机和内在的动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。 第二节 熟悉激励理论 一、内容型激励理论 （一）需要层次论（马斯洛） 生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 未满足的需求才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需求对人不再具有激励作用。高层需求和主导需求具有更重要的激励意义。 （二）双因素理论“Two Factors Theory” （赫茨伯格） 管理中首先要注意保健因素，防止因员工的不满情绪带来负激励，更要注意使激励因素真正发挥应有的作用，切忌把激励因素降低为保健因素。 （三）成就激励理论（美，麦克利兰） 美国心理学麦克利兰（D.C.McClelland）对生理需要基本满足的人们进行需要状况调查，提出了成就需要理论，有的又将其称为三种需要理论。 人们基本生理需要得到满足以后，主要表现为追求友谊（合群）、权力和成就需要的满足。不同人三种需要的排列层次和重要程度不同，受个体所处环境的影响。 二、过程型激励理论 （一）亚当斯的公平理论 又叫社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出的。该理论主要研究工资报酬分配合理性、公平性对员工工作积极性的影响。 1、横向比较 OP / IP = Or / Ir I—Input O—Output P—当事者 r—参照者 OP / IP Or / Ir 不公平(吃亏) OP / IP Or / Ir 不公平(占便宜) OP / IP = Or / Ir 公平 美国航空公司一度大面积出现员工的离职和旷工，公司对此百思不得其解。在激励方面，公司为了突出员工对航空公司的贡献率，贯彻一种显性双轨制度，主要表现在拉开新老员工的工资差距。 员工对此工资制度普遍比较恼火，在同一个岗位上的新老员工之间，工资差距很大，新员工难以忍受他们的低工资待遇。结果导致员工抵触情绪明显，消极怠工严重…… 2、纵向比较 OP p/ IpP = Opl/ Ipl Qpp代表自己目前的报酬 Ipp代表目前的投入量 Qpl代表自己过去的报酬 Ipl代表过去的投入量 OP p/ IpP ＞ Opl/ Ipl OP p/ IpP ＜ Opl/ Ipl 公平理论提出了相对报酬的概念；使管理者认识到“社会比较”是人们普遍的心理现象。利用公平感来调动员工的积极性就成为很重要的激励手段。 （二）期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆（Vroom）提出来的。 期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。 M=V ×E M:激励力 V:效价--是指某种结果对个人的吸引力 E:期望值--主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房。 分析： 效价：（Value） A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。 B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！ 期望值：（Expectation ） A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。 B-1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！ A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！ B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！ （三）激励的强化理论 美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出了强化激励理论。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 第三节 激励实务 一、薪酬管理 （一）绩效工资 （二）分红 （三）知识工资 二、员工持股计划（employee s tock ownership plans，ESOPs） 三、灵活的工作日程 四、目标管理（MBO） 五、榜样激励 六、