第三讲薪酬管理.ppt

7.2 福利的功能： 传递企业的文化和价值观 吸引和保留人才 税收减免 7.3 福利的主要形式 法定福利：根据国家政策，法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，如各种社会保险 非法定福利：企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划及向员工提供的各种服务，实物，带薪休假等 7.4.1 从需求到供给 指从员工的需求出发来确定企业需要为员工提供什么样的福利 7.4.2 从供给到需求 指在明确了员工的福利需求的情况下，企业如何来满足员工的需求是需求的实现阶段分四步： 购买力的确定 福利物品定价 市场交易 约束协调机制 8、1薪酬战略的制定 8、2职位评价 8、3各类岗位薪酬关系的对接 8、4薪酬调查 8、5薪酬曲线设计 8、6薪酬方案初稿、修改稿、试行稿 8、7计算机管理系统的设计与实施 8、8反思、评估与改善 与人力资源管理战略相适应； 与企业发展阶段相适应； 与企业文化相适应。 战略层面：企业追求与使命、企业发展战略和企业核心价值、人力资源战略与机制、受法律、社会与行业环境影响的薪酬理念与政策。 制度层面：考虑外部竞争性、内部公平性和员工贡献的情况下，为实现企业战略目标、提升竞争能力、促进组织成长而设计薪酬架构、薪酬制度和相应的管理机制。 技术层面：职位分析、职位评估、各类岗位薪酬的对接、薪酬调查、薪酬曲线设计、薪酬方案的形成、计算机管理系统的设计与实施。 创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 工资 低 较高 高 较高 较高 较低 奖金 较高 高 较高 较高 低 较高 长期报酬 高 较高 较高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 高 较低 简单排序：依据----岗位工作量，岗位工作所负责任，工作上所获得监督、指导及须向下级提供监督、指导责任的大小，上岗条件，工作环境等。 职级分类：是简单排序的改良。 元素比较：脑力、技能、体力、责任、工作条件。 依据工作评价结果设立岗位系数进行相应的对接。 调查内容：同行业企业工资水平、本地区工资水平、工资结构。 调查渠道：同业协会、学会、俱乐部；从有关机构获取，比如，有关政府部门、有关咨询机构、有关专业调查机构。 调查范围：依据薪酬高低和专长有无及程度不同而不同。 年龄工资曲线 能力工资曲线 岗位（职务）工资曲线 工资生活费用曲线 考虑企业所在环境的社会文化状况和意识形态状况； 考虑劳动力供求状况和政府经济政策； 考虑企业生产经营、技术发展和劳动特征； 考虑企业稳定发展的需要。 薪酬的竞争力 薪酬满意度调查 与企业战略、主营业务、文化转型相适应的改善　　 １知识型员工的概念与特点 ２知识型员工的非经济性激励项目 ３知识型员工非经济性激励因素期望激励效果 ４知识型员工非经济性激励因素实际激励效果 ５思考与启示 定义：掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。 特点： 　　需求方面－－往往有很高的成就动机，不限于追求生存和安全等低层次需求的满足，追求尊重、社会关系和自我价值实现。 　　工作方面－－对自我管理和工作自主性要求较高，有较强的创新能力、创新意识和团队合作能力。 有关个人发展的：能力发挥、职位晋升、培训学习、工作成就、参与管理 有关工作本身的：工作职位、工作胜任、工作自主、工作兴趣、工作挑战 有关环境的：工作环境、企业文化、企业管理、公司前景、领导素质、人际关系、团队合作、个人生活、身心健康 职位晋升 工作兴趣 参与管理 团队合作 工作成就 公司前景 企业文化 工作挑战 能力发挥 工作成就 为什么知识型员工非经济性激励因素的期望认知与现状认知存在比较大的差异？ 1、阅读第十章，结合实际回答：员工在薪酬管理中是否可以发挥一定程度的能动性？如果可以，如何能有效做到？ 2、阅读第十一章，结合实际分析：绩效薪酬管理的难点与化解对策。 优点：有利于组织开展大规模的职位轮换，适应了组织的扁平化趋势，为员工在不能获得更多的职位升迁的前提下提供了更多报酬增长的机会 缺点：加大了薪酬决策的主观性，不利于组织内部的薪酬一致性 4.1 知识工资和技能工资体系的设计 4.2 以素质为基础的工资体系的设计 定义：抛开职位的因素，完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平 优点 有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识和技能，帮助企业提高人力资源素质 为员工提供了更为多样化和宽广的职业生涯通道 有效支撑企业核心能力培育，为顾客创造价值的能力提供帮助 缺点： 增加组织成本，却没有为组织整体带来相应的经济价值 能力评价具有软性的特点，具有更多主观性 仅适用于以知识为主要竞争力的企业 更多的适用于研发和技术类人员 以任职者为基础的工资体系设计 4.1.1 基本概念 知识工资是根据员工所拥有的与工作相关的知识而决定员工报酬的工资方案（主要针对操作性的技术工人） 技能工