对新时期国有企业人才管理深度思考.doc

对新时期国有企业人才管理深度思考 　　面对经济全球化的挑战，国有企业迫切需要提高国际竞争力，需要利用各种先进的科学技术，发展经济，更加需要大批的各?人才。作为企业，我向目前面对的严峻问题是如何吸引人才、选好人才、培养人才、用好人才、留住人才。但企业不能单靠优厚的待遇，要确定人才资源战略，采用先进的管理机制，给人才施展抱负的空间，把个人生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，使企业的发展充满生机和活力 一、人才管理者具备一定的管理素质是核心 企业的高层领导人必须充分认识到人才资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的巨大作用，他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人才资源管理的重视，更需要以行动表明自己就是企业第一人才资源管理者、实践者，更应该花费更多的时间和精力去研究如何开发和培养人才。只有这样，才能带动整个企业的各级管理人员认识到自己所承担的人才资源管理责任 二、制定企业人才资源开发与管理战略是基础 国企必须首先依据自身的发展战略事前规划与之适应的人才资源需求总体战略，使人才供给紧随企业发展步骤。同时，必须依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性地人才资源开发管理并制定相应的策略政策。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养和激励政策的制定。在产业成长期阶段，要注重质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸出口人才的选拔、培训、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模生产要求，增强自身竞争力。在产业发展成熟期，应着重注意与上述诸战略相关的创新人才的激励机制的制定，以及调动全员积极性的政策和策略的制定。在产业发展和产品生产的衰退期，因生产过剩、价格下降、利润减少、人才过剩、人心浮动，必须制订稳定职工队伍的政策，有计划有针对性地依据产业或产品的转移战略培训过剩人才，更新其知识，以适应国企新的发展战略对人才的要求 三、引入市场化的竞争机制选好人才是保证 传统人事管理的一大特点是稳定性极高。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。另一方面，知识性人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗，转为追求终身就业能力。事实上流动是必然的，人才不流动，这个企业人才也不可能增值，不可能提高和具有创新的机制。流动是人的内在需求，追求人才的价值实现。科学合理地流动就要建立市场化的竞争机制。所以，现代人才资源管理注重对人的动态管理，人才的选聘、淘汰、再选聘，培训、就业、失业、再培训、再就业都是正常的不间断的事。这样有利于企业获得急需人才，以求得人才资源投资的最佳效益。同时也使人才有危机感，以激活人才的“沉淀因子”，促使人才自觉加强学习，力求不断发展。另一方面，“流水不腐，户枢不蠹”，只有人才有序、有效地流动起来，在流动中不断地调整自我，从而找到适应自身的最佳位置，最大限度地发挥作用，整个企业才会有生机和活力，才能保持高速发展的良好势头。因此，我们应当在观念上把人才由“单位的人”变为“社会的人”，积极创造条件促进人才的刚性流动和柔性流动 四、以良好的激励约束机制留住人才是关键 与招聘优秀的人才相比较，在企业往往更难留住优秀的人才，事实上，国有企业目前缺的正是能够吸纳、造就和留住优秀人才的好的人才机制，要建立一个好的人才机制。人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。从另一方面来讲，只激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，激励与约束是一个问题的两个方面，两者缺一不可，干好了一定有奖励，造成了坏的经济后果，也一定会受到相应的惩罚。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力发挥出20?D30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80?D90%。同时，使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在 五、以有效的投入培训人才是手段 培训人才就是为企业培训未来。对重要岗位的管理者、技术人员要优先培训，让他们保持发展的后劲，是企业实现发展目标的动力源泉。要走出重引进、重使用、不重培训的短期行为的误区。知识经济时代知识更新的速度加快，大学生、研究生在学校掌握的专业知识二、三年内就可能有一半过时，如果不继续培训，不掌握新知识，就将落伍或被淘汰，发挥人才的作用就会打折扣。十年树木百年树人。人才的培养必须着眼于未来、长远。一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人才资源规划与企业战略规划紧密结合。如果一个企业的每一位领导只考虑自己任内做出“政绩”，而不为培训人才