人力资源管制中岗位探微.docVIP

人力资源管制中岗位探微 1岗位匹配的重要性 下面，通过三个具体的事例，进一步论述“岗位”在人力资源管理中的基础地位，并探讨相应解决的方法。例一：“迈克bull;乔丹，美国的一代篮球巨星，曾带领芝加哥公牛队六次夺得NBA总冠军，自己5次获得NBA常规赛最有价值球员，6次获得NBA总决赛最有价值球员，还获得过2次奥运会篮球冠军，成为NBA历史上空前绝后的大人物。但是他改行去棒球联盟打棒球时，虽然训练更加刻苦，比赛更加认真，但并没有获得成功，最后，乔丹自己也认为：投身棒球运动是一场梦。例二：“某酒店有一名优秀的员工，她的服务非常及时到位，深受客人的好评，并且她能记住每一位服务过的酒店常客的名字，记住他们喜欢喝什么酒，喜欢吃什么菜，有什么特殊服务要求，很多常客到酒店用餐都点名让她服务。由于工作出色，酒店把她提拔起来，晋升到管理岗位，结果由她管理的部门一塌糊涂。”例三：“我国著名数学家陈景润先生，当他做教师时，被学生轰下讲台，被学校辞退，而后来他在数学领域攀登上世界高峰，成为一代数学大师，其研究成果至今也无人能及。”为什么会出现以上这些情况呢？经过分析我们不难发现，这里关键没有做到“因才适用”，没有做到让最恰当的人干最适合的岗位，也就是没有解决好人力资源管理中的“岗位”问题。在传统观念上，我们一贯认为“只要工夫深，铁杵就能磨成针”，在实际工作中也一直要求每个人“干一行，爱一行”，“当张三已经被证明是个优秀的销售员，那肯定能把他训练成为一名优秀的销售经理”，或者是“既然李四已经被证明是个能干的财务部经理，他一定能胜任人事部、营销部经理”。我们很少帮助每一名员工去找最适合他的岗位，帮助他找到能让他多做他天生就爱做的事的岗位，帮助他找到与其技能、知识和才干的独特组合完全吻合的岗位。在企业管理中，不能做到“因才适用”是非常有害的，如在第二个例子中：本来是一名非常优秀的服务员，却不得不在一个自己所不能胜任的管理岗位上忍受煎熬，这种情况会导致两种结果，一个员工不胜任工作，找不到工作乐趣，无法实现自身的价值，在有压力的情况下往往会表现失常，或者心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业；另一种结果，员工被不恰当地晋升到所不能胜任的岗位，对企业来说，一方面多了个蹩脚的管理者，另一方面却失去了一名能胜任低一级岗位的优秀员工。因此，企业和个人均是这种“岗位不恰当”的受害者。 2企业如何做到“因才适用” 企业的用人是一项涵盖内容非常广泛的课题，它考察的不仅是企业的高层管理者成功驾驭企业的组织能力，更考察企业的高层管理者高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀。对于管理者来说，企业的用人之道在于知人善任、用人之长、因才适用。科学的因才适用就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配。企业的管理者尤其是企业的高层管理者是用人的关键，要实现始终如一的用人之长、因才适用。一要慧眼识人。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。二要理性育人。培训是员工最大的福利，要舍得在培训方面加大投入，同时构建人才的内部成长通道，为每一位做出贡献的员工提供良好的发展平台。三要专注用人。在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。四要宽厚待人。善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个崭新的高度。五要真诚留人。激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。能够始终如一的、有效的发挥人之所长、因才适用，对企业、对个人都是有益的。当然人又是企业的重要活性资源，所以用人之长更表现为一种挑战，要求企业的管理者和员工个人在工作中都要不断的付出努力。 3解决岗位问题的有效方法 当前，职业发展和薪酬设计是两种最主要的员工激励手段，也是解决人力资源管理中“岗位”问题的有效方法。下面，就这两个方面的问题谈以下个人的一些看法。１）依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到