试析广西上市公司高管人员薪酬激励与业绩的相关性分析 .docVIP

　　试析广西上市公司高管人员薪酬激励与业绩的相关性分析 论文关键词：会司治理　股票期权　薪酬激励 　　论文摘要：良好的薪酬激励机制可以激励高管人员努力工作，提高企业业绩。本文分析了广西上市公司高管薪酬激励与企业业绩的相关性，发现高管薪酬与企业业绩之间呈弱正相关关系以及股权激励有良好的效果。所以，完善公司治理、加大股票期权激励以及出台相应的激励配套措施是现阶段增强高管激励效果、提高广西上市会司企业业绩可以考虑的手段。 　　一、问题的提出 高管的薪酬问题一直是公司治理研究的热点问题之一。由于政策环境、经济环境、社会文化、公司治理等诸多因素的影响，中国上市公司高管人员的薪酬在数量、结构和持有方式上都引来诸多争议，普遍认为存在不少问题，如:缺乏有效的长期激励机制、内部人控制等问题。中国从1998年开始要求上市公司在年度定期报告中披露高管人员的持股及其薪酬等信息，自此，高管层激励及其报酬成为社会关注的焦点，不少学者对相关问题进行过研究并产生了一些有价值的研究成果，为构建上市公司高管人员薪酬激励机制奠定了基础。 对于广西上市公司高管薪酬增长与企业业绩之间的关系如何，高管的薪酬激励制度中存在什么问题，至今未有人涉及。本文在前人理论分析的基础上，基于2006年的有关数据，采用实证分析的方法，对在深、沪两地上市的广西上市公司的高管薪酬与企业业绩进行考察，对其薪酬激励制度中存在的问题进行分析总结，并试图提出相应的管理对策和建议。 　　二、国内外高管薪酬激励相关文献研究现状分析 经济学研究激励问题的突破性进展是近30年的事。进人20世纪70年代以后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契约理论和委托代理理论在微观经济学领域的突破，始于科斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。阿尔钦和德塞姆茨提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒的人机会。为解决这一问题，就需要监督者进行监督，同时进行激励。由此提出激励模式，强调剩余索取权在激励监督中的重要性。詹森和麦克林认为在经典文献《企业理论、管理行为和所有权结构》一文中，认为代理成本是企业所有权结构的决定因素，让经营管理人员成为剩余索取权的拥有者，可以降低甚至消除代理成本，常见的方式比如持股、分红等。 西方学术界对企业高管人员的激励问题的研究较多，从20世纪60年代开始，Jenson和Murphy等人利用不同时期的数据研究了高管人员的薪酬和企业业绩之间的关系;Cough-lan等人还用实证分析的方法研究了高管人员持股与企业业绩之间的关系。20世纪90年代以来的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，这一时期的代表人物是德姆塞茨，他的研究结果认为，企业高管的高报酬如同比赛的高额奖金能够给参与者提供激励，所以高薪酬有利于提升企业业绩。这一时期比较有代表性的理论是锦标赛理论。中国关于高管薪酬和企业业绩的关系的实证研究是近几年开始的，魏刚(2000)分析了中国上市公司高管激励与企业经营业绩之间的关系，认为现阶段的中国上市公司高管薪酬和企业业绩呈弱相关关系;周建波、孙菊生(2003)利用中国上市公司的数据分析了股权激励与企业业绩之间的关系，认为二者正相关。 本文将借鉴前人的企业激励理论:从锦标赛理论分析人手，通过实证研究的方法考察广西上市公司高管的激励状况。 　　三、高管薪酬激励与企业业绩关系的理论解释 激励理论又被称为契约理论，是近30年迅速发展起来的经济理论，用以解决非对称信息下的契约安排。在非对称信息下，将拥有私人信息的参与人称为代理人，不拥有私人信息的参与人称为委托人。激励理论关注两个最基本的问题，一是委托人通过机制设计使代理人披露其私人信息，称之为逆向选择问题;二是委托人通过机制设计使代理人能够付出不可观察的努力来工作，称之为道德风险问题。就企业组织而言，前者是选择合适的经理人问题，后者是促使选择的经理人努力工作的问题。为了解决这两个问题，激励理论形成了标准化的范式，即在一些基本的假设条件下，最大化委托人的效用函数，同时满足两个约束条件，一是理性参与约束，即代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用;二是激励相容约束，即代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，在这一框架下已经形成了一些广为接受的基准性成果，比较有代表性的是锦标赛理论。锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了直接研究。在现实生活中，薪酬差距较大的现象普遍存在，用传统经济学的理论很难解释。但是，如果将代理人看作晋升竞争的比赛者，赢者将获得全部奖