2013年度人力资源年度工作报告.pptxVIP

人力资源中心工作报告 第一部分 2013年1-12月人力资源状况及分析 第二部分 2013年7-12月主要工作方向 （含人力资源制度体系建设计划） 第三部分 2014年人力资源体系完善工作目标和工作计划 目录 人力资源中心 1.公司人力资源状况——总人数 12月底公司全体人员为 346人，其中管理人员 152人，技工 91人,普通员工103人。从年初的 252人增加到 346人，增加了 92 人；其中管理人员增加 41人，员工增加 50人， 技工增加 4人； 2013年1-12月底各职类人数 说 明 自今年1月份以来，因生产规模的不断扩大，公司员工人数一直在增长，公司从年初的 252人增加到12月底的346人，增加了94人。 这 3月因开新线效率不高，新员工流失较多。 4月以后人数逐渐趋于稳定。 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 注：以上人员数据以实际发放工资人数为统计依据。 1.公司人力资源状况——各部门管理人员人数 2013年1-12月底各部门管理人员人数 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 1.公司人力资源状况——工龄情况。 全 体 人 员 因公司发展迅速，人员也在 迅速增加，同时新进人员的 比重占了公司总人数的一半 以上。 反思：人员增加导致管理工 作增加，特别是在认同公司 文化和凝聚力上亟待提升， 入职培训需要加强这些方面 的引导，同时还需要多引导 新进人员较多的部门管理者 的人力资源管理意识。 说明 1.公司人力资源状况——管理人员学历构成情况 管理人员总体学历偏低， 大专以上 学历只占总人 数的16%。 学历虽然不是衡量能力的 唯一标准，但也是知识水 平的重要衡量依据。 左边比例以12份为例 改善思路 在招聘中尽量多引进大专以上学历人员。 与省内高校建立合作关系，每年引进一定数量专业对口大专以上学历优秀应届毕业生。 在完成职位说明书以后，可以明确岗位的任职资格要求，避免“人才高消费”，以节约 人工成本。 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 1.公司人力资源状况——员工学历构成情况 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 在普通员工中，高中和中专学历占总人数8%，初中学历人数占了90%，小学及以下为2%。 以上员工包括技工和普工 工作思考 员工的知识层次有限，其个人发展在公司中会受到局限。 在对员工的培训方面应采取更为直观和易理解的培训方式，如图形，表格等。 对于工作能力突出和学历稍高的部分员工实行重点培养，为现场管理人员进行梯队建设。 1.公司人力资源状况——人工费情况 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 1-8月人工费率平均为14.79%，7月份因产值最高，人工费率最低为12.20%；2月份因产值不高，人工费较高，人工费率为18.74%。 1.公司人力资源状况——离职人数 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 管理人员离职人数偏高，1-12月总共离职163人 1.公司人力资源状况——员工离职率 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 管理人员离职率较高，1-12月平均离职率在4.48%，其中8月份离职人数较多。 1.公司人力资源状况——管理人员离职原因分析 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 管 理 人 员 员 工 辞退原因 辞职原因 说明 离职率偏高。 离职原因主要是被辞退，辞退主要原因是能力不足，其次是因工作方式调整，将清洁卫生外包辞退7人。 辞职原因主要是因为个人原因（家中有事、回家休息、结婚） 思 反 改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性。 招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面的因素也要考虑进去，作为考察稳定性的一个方面。 以8月份为例进行详细分析。 第一部分 2004年1-8月人力资源状况及分析 工龄在1年以内的员工离职人数最多，达36人，主要原因是因为工作能力不足被辞退有13人，占36%，其次是因为清洁卫生外包被辞退7人，占19%。 工龄在2年以上离职有2人，其中1人回家结婚，1人因工作时间长而未续签劳动合同离职。 工龄在3年以上有1人，因回家结婚和个人原因离职。 工龄在4年以上有1人，因违反规定被辞退。 工龄在5年以上有1人，因个人发展辞职。 反 思 说明 通过与前面统计总数比较，工龄与离职率成反比，工作时间越长，离职率越低。工龄在1年以下员工离职率最高，达到了11%，只要是达到1年以上工龄的员工离职率基本低于5%；从此看来，员工在公司工作的第一年工作生活感受很重要，特别是前半年（工作不满半年离职的26人占1年以内离职人数36人的72