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中山华帝燃具股份有限公司 事业部部门负责人绩效管理办法 （V1.0） 2005年3月 目 录 总则 绩效管理的目标 绩效管理的原则 本手册的适用范围 绩效管理组织、职责与权力 绩效管理的直接责任人 绩效管理的支持机构 绩效管理的技术服务与监督机构 绩效管理程序与操作细则 绩效管理流程总表 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 考核结果的处理及应用 绩效分析 附则 绩效记录保存与管理 修订与解释权 生效日期 附表： 附表一：绩效目标目标值讨论表 附表二：目标责任书 附表三：绩效目标月度回顾表 附表四：述职报告书 附表五：工作态度评估表 附表六：工作能力评估表 附表七：绩效面谈记录表 附表八：绩效申诉记录表 附件九：个人绩效考核表 第一章 总则 绩效管理的目标 （1） 绩效管理的基本目标是：根据部门、岗位职责及企业的战略目标，采用绩效管理工具，客观评价部门负责人的工作表现与工作能力。 （2） 绩效管理的最终目标是：改善部门负责人的工作表现与工作能力，提高部门负责人的事业成就与满意度，保证企业战略目标的实现。 绩效管理的原则 公开原则：对被考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明运作。 客观原则：以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。 开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的手段。 差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式，以客观、公正反映不同岗位的业务特点。 常规原则：将绩效管理纳入日常管理，使绩效管理的理念、方法、操作深入人心，落实到各个层级、各个岗位，与日常管理工作有机地结合起来。 本办法的适用范围 本办法适用于公司各事业部部门负责人。其中： 厨具事业部包括：销售部、市场部、KA部、统计核算部、制造部、技术部、品质部、综合管理办； 热水器事业部包括：营销部、产品策划部、统计核算部、制造部、技术部、品质部、综合管理办； 太阳能事业部包括：销售部、市场部、制造部、技术部、品质部、综合管理办、沼气发展部。 第二章 绩效管理组织、职责与权力 2.1 绩效管理的直接责任人 （1）事业部总经理作为事业部部门负责人的考核者，是事业部部门绩效管理的直接责任人。 （2）考核者的责任包括但不限于： 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准； 组织绩效考核，并决定考核结果的应用； 协调隔级因考核过程或结果引起各种争议，审核被考核人的意见、建议和申诉，并对其作出裁决。 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避。 考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上（事业部部门负责人考核周期为3个月） 作为提出工作改进意见的依据；（绩效面谈的结果应用于下一周期的工作） 作为工资晋级和绩效奖金的依据；（参照公司相关规定） 作为其他形式奖励的依据：如：特别奖、福利、期权，等等； 作为晋升、降职、异动、淘汰的依据； 作为管理者职业发展的依据：根据其业绩表现，综合其能力、潜力进行相应的培养、发展、使用。 3.6 绩效分析 绩效分析是指对本周期绩效管理的全过程所进行的评价和分析。绩效分析的内容包括两个方面： （1）绩效诊断：对本周期内完成较好以及完成较差的绩效目标进行分析，找出目标完成较好与较差的原因，作为各部门下一周期的改进目标； （2）绩效管理技术评价：本周期内的绩效管理流程是否规范？指标的设计是否科学？标准值的设定是否合理？数据的采集与处理是否准确？各部门负责人对绩效管理的意见与建议是什么？考核结果是否真实反映了部门的表现？考核结果是否与企业整体表现一致？在考核技术方面还可以进行哪些改进？ 绩效分析的责任部门是人力资源本部，形成的《绩效分析报告》应呈交事业部总经理和总裁审阅。 第四章 附则 4.1 绩效记录保存与管理 考核者、被考核者、综合管理办三方均应保存绩效记录，包括《绩效目标目标值讨论表》、《目标责任书》、《工作态度评估表》、《工作能力评估表》、《绩效目标月度回顾》、《述职报告书》、《绩效申诉记录表》、《绩效面谈记录表》等。 人力资源本部作为上级管理部门也应将《目标责任书》、《绩效面谈记录表》、《述职报告书》、《绩效申诉记录表》等资料收集、整理、备案。 绩效记录由人力资源本部负责长期保存，保存期不低于五年； 任何人不得无故涂改绩效记录，修改必须经三方当事人签字方可生效； 调阅绩效记录，需经事业部总经理认可。 4.2 修订与解释权 本办法的修订和修改权属于中山华帝燃具股份有限公司人力资源本部。 4.3 生效日期 本办法自公司批准之日起生效。既往绩效考核制度中与本办法相抵触者，以本办法为准。 附表一： 绩效目标目标值讨论表 部门名称： 考核人： 被考核人： 考核周期： 起始时间： 分类 序号