基于战略人力资源管理的绩效管理策略汇编.doc

基于战略人力资源管理的绩效管理策略 [摘 要] 在当前企业竞争愈来愈激烈的背景下，战略人力资源成为企业最宝贵的资源。而人力资源绩效管理是战略人力资源管理和开发的核心内容。正确认识基于战略人力资源管理的绩效管理中存在的问题，把握绩效管理各个环节的管理重点，积极寻求有效的绩效管理策略，对于提升企业的核心竞争力具有重要的现实意义。 [关键词] 人力资源；绩效管理；企业战略 [中图分类号] [文献标识码] A [文章编号] 一、引言 20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到认同，企业参与市场竞争的能力越来越取决于员工能力的开发。绩效管理作为人力资源管理的核心，泛指对组织运行过程及其结果表现的管理，是企业参与竞争和实现组织目标的重要途径。战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM)强调人力资源与组织环境、经营战略的相互配合，通过形成一定的关系模式提升组织绩效（Sheppeck，2000），人力资源的战略导向对绩效管理提出了新的要求。基于此，从战略角度出发建立完善的人力资源绩效管理体系对于提高企业核心竞争力具有重要意义。 本文从战略人力资源管理和绩效管理的内涵及关系出发，剖析了目前企业绩效管理中存在的问题，提出了基于战略人力资源管理的绩效管理环节和策略，以期对当前人力资源管理理论和实践提供思路。 二、战略人力资源管理与绩效管理关系 1.战略人力资源管理内涵 1981年，美国学者devarm在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出了人力资源战略的概念，“为企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。”这一言论从理论角度阐述了将企业经营目标与企业人力资源管理同步实施的相关依据，被公认为是战略人力资源管理理论的诞生。根据组织行为理论，为了实现战略目标，企业需要某些相应的员工行为（Bird Beechler，1995Gunnigle Moore，199420世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，这一概念随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视而被广泛认可为人力资源管理的核心内容。大量研究表明，提高人力资源管理有效性的途径之一就是进行绩效管理。绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略和综合性的方法，是通过改善提升团队整体和团队中个体的能力来实现的。它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工持续改进，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。 绩效管理是一个系统，它包括绩效计划、绩效考评、绩效反馈等环节。绩效管理的实质是通过持续不断的动态沟通，将员工个体绩效与组织绩效相结合，最终实现部门及企业的目标。有效的绩效管理与其他人力资源管理职能衔接紧密，以便更好地在现代人力资源管理中发挥出强大的功能，让其服务于企业战略和组织发展。 3.战略人力资源管理与绩效管理关系 以往的研究表明，人力资源管理系统与企业战略的恰当契合可以带来更低的员工流失率(Arthus，1994)、更高的生产力(Mac Duffie，1995)和更高的财务绩效(Huselid，1995)。Delery、Doty(1996)等人发现，企业战略和人力资源管理系统之间的交互作用是影响企业绩效的一个重要因素。高绩效或高参与的人力资源实践活动与企业绩效之间存在积极的关系(Appelbaum，et al，2000；Berg，1999Ferris，1999；Youndt，19961所示。 表1 传统绩效管理与战略人力资源绩效管理比较 比较内容 传统绩效管理 战略人力资源绩效管理 管理目标 建立奖惩依据 人力资源开发 管理方式 以主管中心、强调服从 注重双向沟通、强调承诺 管理视角 视人力为成本 视人力为资源 管理导向 结果导向 过程导向 管理基础 以考核为基础 以控制为基础 控制系统 强调外部控制 强调自我监管 反馈系统 期末反馈 过程中不断反馈 管理着眼点 过去 过去、现在和将来 管理者角色 裁判 教练 评价依据 成本降低与业绩增长程度 实现企业战略目标程度 资料来源：根据相关资料整理。 战略人力资源绩效管理从绩效计划开始，经历绩效沟通、绩效考核、绩效反馈等过程，具有前瞻性和全面控制的特征。在绩效管理的一系列过程中，每个环节都有相应的侧重点和管理策略。 1.绩效计划 绩效管理首先必须确定每一位员工的工作活动，绩效计划是管理者对员工下一阶段应履行的工作任务、工作目标、各项任务的授权水平、绩效的衡量、应达成的绩效标准、主管提供的帮助等内容进行探讨并达成共识的过程。好的绩效目标首先要具备以下特征：协调性，绩效目标应和企业目标、部门目标、企业经营活动相协调；可量性，绩效结果应可