快速提高面试技术-白玲试卷.ppt

第五节一问闲话 面试开始，主要是营造适合的氛围。 房间和座位的布置 礼貌用语并介绍面试人 介绍面试和招聘流程、时间安排 6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解 我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营造庄重和谐的氛围是必要的。 最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。 小贴士 第六节 面试五问：二问重要经历 根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重缓急。一直问到行为类型。 当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。 要有针对性地询问重要的工作经历 注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。 第六节 面试五问：二问重要经历 一般面试官容易犯的错误是确定一个应聘者的外在条件要求，比如经验、学历等，但是忽视了岗位真正的需求； 这个环节还是要让对方放松，并开始大胆地说话。但是话题要集中。问题太宽泛，无法控制时间，相当于把主动权交给了应聘者，太具体，有些压迫感。 面试问过去做过的事情，最好不要问先问跳槽，不要先问想法，避免应聘者一开始就进行伪装。 在面试刚开始的时候你会询问什么问题？下面有些问法，哪些是重点？哪些问法合适，哪些问法不合适？（根据你已经确定标准的岗位进行练习） 请你用十分钟介绍一下你自己 请问你为什么会应聘这个岗位 请你谈谈你的学习经历 请你谈谈你的个性特点 请你谈谈你和上司的合作是怎样的情况 请你谈谈最近这个企业的组织结构是怎样的 请你谈谈你为什么跳槽 请你谈对于这个行业的认识 请你谈一件你失败的一件事情 请你讲讲你的父母都是做什么工作的 假如你已经到了现在的岗位，请问你如何提高销售业绩。 练习7 第七节 面试五问：三问关键事件 面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件 你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度） 比如：和客户打交道的程度差异问法 问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型； 问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话，提供给对方放松交流的机会； 不要追问他想说的，而是追问你想知道的。 当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理） 你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配） 在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度） 当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度） 你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度） 你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果） 比如：和事情打交道的程度差异问法 第八节 面试四问：四问关键事件的核心要素 确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要制约条件和重要相关资源； 采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。 第九节：面试五问：问实际需求 当对应聘者已经有所判断的时候，最后要询问： 要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。 问法： 对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。 对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况 这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。 涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。 解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。 以挑选其中的问题回答，倾听要专注，不要显得太忙，或者打断他的问题。 不当场说录用与否。 第三部分：综合评判 根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者，考察的是程度差异，人才的长和短。判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择最有把握快速培养的人才！ 今天的人才有些是先天的短，需要