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企业文化对知识型员工组织承诺影响探究摘要：为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径，文章针对现有研究中的一些不足，提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架，从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响，以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。 关键词：企业文化；知识型员工；组织承诺 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1002―2848―2006(05)―0076-05 一、引 言 21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，知识的创造、传播、共享和利用，都主要有赖于知识型员工，于是一方面知识型员工在企业中所占比重愈来愈大，另一方面他们的人力资本日益成为企业核心竞争力的源泉。但是管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题，而组织承诺对个体的离职行为有良好的预测效力，组织承诺越高，离职意愿越低，因此提高知识型员工的组织承诺可以有效地预防及减少其离职。与此同时，企业管理也在经历了经验管理阶段、科学管理阶段之后，进入文化管理阶段。在这种背景下，研究不同企业文化模式对知识型员工组织承诺的影响有着重要的实践意义。 企业文化、知识型员工及组织承诺都是近年来学术界研究的热点，学者们已分别对此进行了广泛而深入的研究，这些成果为本文的研究奠定了良好的基础。但现有研究也存在一些不足：第一，在企业文化研究领城，学者们更多从实用的目的出发，积极探讨企业文化对企业财务绩效的影响(KotterHeskett)而对企业文化与企业非财务绩效(如员工的组织承诺、员工满意度、顾客满意度等)之间的关系则关注不够。第二，国内学者在组织承诺的研究中主要关注其维度的构成及形成机理。在对组织承诺的前因变量的研究中，比较关注民族文化及人口学特征对组织承诺的影响，而对组织特征的考察不足，至于对不同企业文化类型与组织承诺之间关系的深入研究就更为缺乏。第三，在对知识型员工的研究中，往往关注知识型员工激励要素的构成，缺乏把企业文化、知识型员工及组织承诺整合起来的研究。鉴于以上分析，本文拟就员工导向文化与任务导向文化的不同模式对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响进行探析，以寻求提高知识型员工组织承诺的有效路径。 二、理论模型的提出 1．理论模型 基于前人的研究基础，结合本研究的主要内容和目的，我们试图构建一个理论模型(如图1)，以解释和论述员工导向文化、任务导向文化与知识型员工感情承诺及继续承诺之间的深层次关系，以及相应要素之间的影响路径。图中圆圈内显示的是要素，箭头表示要素之间关系和影响方向，“+”、“-”表示有利或不利影响。 2．模型中要素的界定及特征比较 (1)企业文化 企业文化是指从事经济活动的组织中所创造和形成的共同的价值观、制度规范、行为准则及其习惯，其中价值观是企业文化的核心。我们根据企业目标偏好差异把企业文化划分为员工导向与任务导向两类。 a．员工导向文化 学术界往往把员工导向文化定义为组织生活中的指导思想就是考虑如何能够更好地满足员工的需求(Harrison，1972；Hofstede，1990)。这一定义为研究员工导向文化奠定了良好的基础，但是过于概括，因为他们所指的员工是笼统地指所有的员工，并未就员工进行细分，而本研究是把知识型员工作为研究的对象，从而使对员工导向文化的研究进一步深入化。 基于知识型员工的需求特征，在本文的研究中我们把员工导向文化定义为能更好满足组织中知识型员工需求的企业文化，这种文化表现为企业崇尚公平、信任，通过对信息、资源的分享，为员工提供不断学习与发展的机会及支持，从而营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。 b．任务导向文化 任务导向文化的指导思想是如何促使任务完成(Harrison，1972，1992)，这种文化通常严格要求按计划完成任务，并要员工按要求去做。 在本文的研究中，把任务导向文化定位在基于层级结构的组织中，强调按计划完成任务。之所以从这个角度切人，原因有二：第一，要与员工导向文化形成显明的对比，否则就很容易导致混乱。第二，中国企业已在由计划经济向市场经济的转变中探索了20多年，所以对效率就是生命有着深刻的理解，因此往往表现出对工作任务的高度关注。因此本研究把任务导向文化定义为：任务导向文化以关注任务的完成为指导，强调等级、谨慎，上级对下级进行严格的监督和控制，员工听命于上级，做被要求做的事，企业中形成一个严格按规章制度及程序办事的氛围。 任务导向文化注重明确的责任和权力，以及高度组织性和系统性，信息传递与权力配置的等级性强。这种文化的特征为：有等级区分的、程序化的、结构鲜明、命令的、有规律的、谨慎的和有权力倾向的。 c．