绩效反馈面谈的困境及破解方案..docxVIP

绩效反馈面谈的困境及破解方案绩效反馈是组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。绩效反馈的形式和方法有很多，比如设立意见箱、设置专门沟通渠道、主动征求建议、绩效面谈等。其中绩效面谈是指由员工的主管或上级与员工进行面对面地征求建议、制定改进业绩的活动。它是比较常用也是效果最好的方法之一，因为面谈是一种面对面的沟通，可以将考评结果更好的反馈给被评估者，使考评激励、奖惩和培训的特有功能得到更充分的发挥。一般来说，与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果，并分析原因，找到提升业绩的解决方案，不是件易事，绩效面谈面临困境的主要体现在以下几个方面：第一，考核没有针对性。有些企业用一份考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点进行有针对性的考核，评判标准的弹性较大，往往导致上下级对考核标准和结果在认知上存在偏差，双方易形成对峙和僵局。第二，员工抵制面谈。认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是。要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。第三，主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位，面谈时笼统地就事论事，没有提出针对性的改进意见，让员工感