第七章_组织中的知觉案例.ppt

（一）第一印象 第一印象也叫做首因效应，是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。它是一个人通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。 对某人的第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。 当第一印象影响过于强烈，严重阻碍了准确的印象形成时，被称为第一印象错误。 评价绩效和评估招聘者 * 例如： 两个员工A和B，A毕业于一所名牌大学，B毕业于一所普通的大学。 A给人的第一印象要好于B给人的第一印象。 那么， 在招聘过程中，可能给予A更多的正面评价； 在评价绩效的时候，即使A的绩效要远远差于B，也可能对A的糟糕视而不见，并且看不到B的进步。 * 个体 第一印象 实际业绩 上级评价业绩 A 糟糕 优秀 一般/不好 B 良好 一般/糟糕 良好 * 第一印象对绩效评估的影响 个体 事先评估（第一印象） 面试评估 A 糟糕 糟糕 B 良好 良好 第一印象对招聘面试的影响 （二）晕轮效应 所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。 如，人们经常认为，聪明的人会努力工作、蠢笨的人比较懒惰。 热情——冷酷的品质起着晕轮作用 美——丑起着晕轮作用 * （三）选择性知觉 知觉的选择性可以使个体用有限的资源去关注那些对自己重要的信息，但同时又很容易造成知觉偏差。 如： 当要求企业管理人员阅读一份某工厂的案例时，销售经理认为案例中最重要的问题是销售，生产经理则认为最重要的问题是生产，其他人也各自认为自己负责的领域是案例中最重要的。 另一项那就调查了来自很 多组织的大量高级管理人员，要求他们回答组织的哪些方面对效率至关重要。结果发现，经理们对符合他们背景的方面更关注。销售或市场背景出身的经理认为公司的产品和服务线路的变化最重要，研发背景出身的经理则认为产品的设计最重要。 * （四）自我实现的预言 信念会影响感觉和行动，并最终变成现实。 罗森塔尔效应 在组织中，管理者对个体的预期既影响管理者本人的行为，又影响预期对象的反应。当管理者认为某个雇员有升职的潜力时，就可能花很多时间指导他，给他提供更多的挑战任务，从而培养这一个体走向成功。 由于对个体的高预期可以变成现实，管理者可以利用皮格马利翁效应来提高组织的生产力。 * （五）刻板印象 刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。 比如：中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商；学习、工作就要认真努力，休息、娱乐就要轻松愉快等等，这都是刻板印象的例子。 * “女性不会为了晋升而调动工作”， “男性对照顾孩子不感兴趣”， “老年人无法学会新技能”， “亚裔移民勤奋而负责”， “肥胖者缺乏纪律性”。 三、克服社会知觉的障碍 （一）识别和面对刻板印象 （二）根据客观因素评价他人 用于评价他人的信息越客观，产生知觉歪曲的可能性就越小。 （三）避免匆忙做判断 * 第二节 组织中的归因 * 人们不仅想知道他人是如何行动的，还想知道他们为什么如此行动。 一、归因的基本原理 归因理论描述了我们怎样解释自己和他人的行为。 归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。也就是说，当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的，然后通过解释、控制和预测与内外原因相关的环境，来达到解释、控制和预测随这种环境而出现的行为的目的。 人们是如何做出归因的呢？ （一）对应推断论 （二）因果推断论 * （一）对应推断论 在组织中，人们经常需要了解某人是哪种人，要理解他人，需要观察他或她的行为，然后从行为中推断其性格。 所谓对应推断就是判断一个人表现出来的行为是否与其内在性格或真实意图相对应的过程。 如：办公桌很乱的人被认为是马虎的，在电梯口摔倒的人被认为很笨拙——任何表现出来的行为都有很多可能的原因，不能简单的下结论。 此外，人们经常有意掩饰某些性格特点和真实的意图，特别是当这些特点和意图与当时环境的要求相悖时。 如：申请销售职位的个体在面试时可能会表现得很健谈、很外向，即使他的性格是内向的。 简单地做出推断可能会犯错误。 * 那么如何做出准确的对应推断呢？也即怎么确定一个人的行为反映了他特有的内在属性或与他的真实素质相对应呢？ 心理学家琼斯和戴维斯提出了两个基本的原则： （1）不寻常结果原则：当活动者的行为具有一些相当独特的或不寻常的结果时，知觉者可以作出相应推断，即：将这种行为判断为与活动者的内在倾向相一致。 一个人