第七章公共部门员工的职业生涯开发与管理案例.ppt

career planning and development 第七章 公共部门员工的职业生涯开发与管理 career planning and development 第一节 职业生涯的有关分析范畴 第二节 员工视角的职业生涯规划管理 第三节 组织视角的职业生涯规划与管理 　　　　　　　　　　　　 第一节 职业生涯的有关分析范畴 一、职业生涯周期理论 二、职业生涯留点及其分类 三、职业生涯维度 一、职业生涯周期理论 子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不蝓矩。” （《论语·为政》） 子曰：“君子有三戒：少之时，血气未定，戒之在色；及其壮也，血气方刚，戒之在斗；及其老也，血气既衰，戒之在得。” （《论语·季氏》） 三分法、四分法、六分法 六分法：职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期、职业退出期P209-210 职业生涯过程的发展阶段 成长探索阶段(职业前阶段)（出生到18岁左右）：前期主要依赖父母；后期开始职业准备（教育）和职业探索，寻求自我的职业目标和自我评估。 进入职业阶段（18岁－25岁）：开始职业生涯，接受现实的考验。 立业阶段（25岁－40岁）：职业趋于稳定，追求事业的成功。 维持阶段或中年职业阶段（中年危机）（40岁－55岁）：有些人会对自己提出更高发展要求，有些人开始追求稳固生活，把重心放在家庭、爱好或享受，重新调整目标。 衰退阶段（55岁到退休以后） 二、职业生涯留点及其分类 美国管理学家施恩提出。 留点：人们终身所认这一的在职业选择中最不肯舍弃的那种至关重要的东西。 一般情况下，在职业生涯初期最多只能制定3年左右的职业生涯目标，而确立最终职业生涯目标一般在职业生涯中期，即在确立职业锚，找到最佳贡献区之后。 施恩（Edgar.Schen)职业锚（career anchor)类型 职业锚的变化P214表格 第二节 员工视角的职业生涯规划管理 一、职业生涯规划内容 二、员工职业生涯规划的影响因素 三、个人职业生涯选择中的人职匹配 四、员工职业生涯规划的制订步骤 五、职业发展道路 一、职业生涯规划内容 人生规划（40年左右） 长期规划（5-10年） 中期规划（2-5年） 短期规划（2年以内） 二、员工职业生涯规划的影响因素P218 教育背景 家庭影响 个体的个性与职业理想 三、个人职业生涯选择中的人职匹配 （一）人格特性与职业因素匹配理论 帕金森的特质因素论 “特质”是指个人的人格特性，一般通过量表等工具来加以评估，以反映出个人的潜能。 “因素”是指在工作上获得成功所必须具备的条件或资格。 特质因素论强调个人因为内部与外部等因素的交互作用，在能力、人格、行为或动机等方面都存在个体差异，但每一种职业有其特定的职业特性，需要由一类具有相近的人格特质的人来从事 （二）人格类型与职业类型匹配 美国著名职业指导专家霍兰德提出。 霍兰德（Holland)：六种素质类型及相应的职业匹配 霍兰德（Holland)：六种素质类型及相应的职业匹配 四、员工职业生涯规划的制订步骤 职业生涯意识关注问题 自我评价好恶调查表（Likes and Dislikes) 实际检验 职业发展战略目标 行动计划 关注问题 我一生为之奋斗的目标是什么？ 我适于什么样性质的工作？ 我的职业生涯发展目标是什么？ 我目前的背景和处境是怎样的（学历、资历、家庭、工作组织状况等）？ 我下一步将采取什么行动？ 好恶调查表（Likes and Dislikes)“帮助个人认清加在自己身上的约束” 五、职业发展道路 立足本职的道路 转换职业的道路 自我创业的道路 第三节 组织视角的职业生涯规划与管理 一、组织目标与个人职业生涯规划 二、组织职业生涯规划的内容 三、组织对员工职业生涯周期的管理 一、组织目标与个人职业生涯规划 组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的视角不同P224表格 二、组织职业生涯规划的内容 （一）组织的职业生涯规划视角和重点关注的问题P225 （二）组织内员工职业生涯发展的途径 横向通道设计 纵向通道设计 生涯通道的合成 四种职业道路的比较 横向通道设计 ×年某种培训 ×年某种培训 ×年某种培训 甲种职业,如管理 乙种职业,如技术 丙种职业 横向通道模式 纵向通道设计 必要准备×年 必要准备×年 必要准备×年 纵向通道模式 生涯通道的合成 四种职业道路的比较 三、组织对员工职业生涯周期的管理P