第六章会展人力资源管理概要1.ppt

第六章 会展人力资源管理 案例导入： 励展管理培训生项目 1、人力资源管理的定义 狭义的人力资源管理： 仅指对人力资源的招募、录用等使用的过程 广义的人力资源管理： 包含人力资源开发 指对全社会（或一个部门）各层次、各类型的从业人员的招募、配置培训、沟通、考核、激励，直至退休的全过程的管理 第一节 会展人力资源构成 2、会展人力资源 是指具有一定智力和体力，并从事与会展相关的活动策划、设计、营销、组织、管理及相关服务等的各类人员的集合。 3、会展人力资源管理 1.会展业人力资源需求状况 我国会展业主要需求的人力资源可分为四大类： 会展经营管理类； 外语类； 会展工程建设类； 会展教育研究类。 2.会展业人力资源管理的特殊性 人员涉及面广量大； 管理的模式多样性； 具有突发性和周期性的特点：经常采用外包形式 3.会展策划小组成员包括 广告宣传人才、美术设计人才 公关人员、文案人员 市场调查人员 媒体联络人员 二、会展人力资源的构成 会展兼职人才 工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。　 1.现场工作人员： 　　 2.外语翻译： 　 3.会展礼仪 会展经济 会展业 为会展提供服务的相关行业 参与主体 会 展 组 织 者 会展场馆 搭 展 建 览 公 设 司 计 带动 支持 住 宿 业 餐 饮 业 交 通 业 通 讯 业 旅 游 业 零 售 业 其 他 参 展 商 参 展 观 众 筹 备 人 员 展 台 人 员 负责筹备各方面工作的人员，筹备人员也可以称作后台人员，参观者在展览会期间基本见不到他们包括： 设计、施工、展品、运输、宣传、公关、行政、财务、后勤等工作的人员。 负责展台各方面工作的人员，主要是营销经理、生产经理、推销员、产品开发技术员等，以及服务于这些工作的翻译、讲解员、招待员等，包括： 负责接待观众、 介绍产品、记录情况 洽淡贸易、签订合同等工作的人员。 第二节 会展人力资源开发 一、我国会展人力资源现状 1、规模任然较小 2、结构不合理 3、专业化水平不高 4、空间分布失衡 5、在职培训仍需加强 二、会展人力资源开发原则 1、前瞻性原则 2、系统性原则 3、专业化原则 4、国际化原则 5、一体化原则 三、会展人力资源开发趋势 1、教育部门积极支持，推动会展人力资源供给 2、会展企业高度重视，促进人力资源开发制度化 3、培训机构迅速发展，拓宽人力资源开发渠道 第三节 会展人力资源管理 一、会展人力资源规划 1、初步规划 2、工作分析 二、人员招聘与培训 1、人员招聘 2、人员培训 三、招聘渠道选择 1、内部招聘：提升、工作调换 激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、节约招聘和培训费用 选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新 2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等 选择余地大、带来新管理思想和技能、避免员工情绪波动 打击内部员工士气、需长时间磨合、可能会造成招聘失误、培训时间和费用较多 四、人员激励与评价 （一）、人员激励 1、激励原则 （1）、因人而异（2）、奖惩适度 （3）、公平性 2、激励方法 （1）、物质激励 （2）、目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。 （3）、员工参与：直接参与、质量控制环节 （4）、培训和发展机会激励 （5）、荣誉和提升激励 （6）、负激励所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。 （7）、工作激励 （二）、人员评价 绝对标准： 即建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准的列入评估范围内，而不在员工相互间作比较 相对标准： 即将员工间的绩效表现相互比较 客观标准： 是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。 绝对标准： 即建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准的列入评估范围内，而不在员工相互间作比较 （4,6级考试） 相对标准： 即将员工间的绩效表现相互比较 考研 客观标准： 是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。 *