公司人事制度及案例解析.ppt

* 中 国 苏 果 百 姓 生 活 公司人事制度及 案例解析 地 点：苏 果 学 校 时 间：2006/07 授课人：孙 波 企业对“人”的管理工作 必须认真谨慎！ （案例、员工来信） ——— 我们 某店员工来信…… 某员工得知门店不与其续签劳动合同，拒绝签收《劳动合同到期终止通知书》，随后写信给马总投诉店长行为规范等问题。 经人力资源部多方面调查和无记名方式的评议，分析认为该员工日常表现中推卸责任，较自私，易情绪化，客服意识较差。 马总批示： “最根本是实现门店日常考核痕迹化管理，这更具有说服力、科学性。” 企业人事管理制度的构成 劳动人事基础管理制度 1、组织机构和设置调整的规定 2、对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定) 3、员工绩效管理(目标管理)的规定 4、人员培训与开发的规定 5、薪酬福利规定(含社会保险规定) 企业人事管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系 与企业员工管理制度体系组成，如下表： 人事管理制度体系 企业人事管理制度的构成 企业员工管理制度 1、工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定 2、考勤规定、休假规定 3、奖惩规定 4、员工差旅费管理规定 5、员工佩戴胸卡的规定等 人事管理制度体系 组织结构与定编 任何企业的存在都有它的目标，要实现自己的发展战略目标就必须有组织机构来保证它的正常运转。 组织结构是组织内部各单位间关系界限、职权和责任的沟通渠道。 定员是在一定时间内对企业配备各类人员所先规定的限额或者说是企业用人数量和质量的界限。 组织结构与定编（文件） 1、关于对总部机构实施进一步调整的决定(2005年7月份实施) 2、关于规范门店组织架构及职务体系的通知(2005年8月份实施) 3、苏果超市门店人员配置及定岗定编标准（试行）(2005年7月份实施) 4、关于确定2006年门店定编的通知 人 均 劳 效 2005年度中国连锁企业各业态 注：人均劳效为年人均劳效 案 例 1、某门店在4月10日增加了自营果蔬项目，于4月20日致电督办中心，请示：紧缺自营蔬菜、水果销售人员，为提高这一项目的经营水平，恳请公司配备8-10名有丰富操作经验的生鲜辅助工，以配合工作。 2、某门店在春节来临前，需要增加收银员5人，人力资源部在得知此需求后将人员补充到位，3月份该门店又发出需求，即减少收银员5人。 定编中的关注点 1、定编人数为最高限额，不得突破。 (定编人数中包括门店负责人、辅助人员) 2、非季节性的销售大幅度变化，可提出调整申请，但需附人员排班表、岗位安排表。 3、原则上同一工种不得在三个月内既报缺员又报多员信息。 4、我们提倡工作满负荷，不宜超负荷。 招聘与调动（文件） 1、南京区域新店人员配置及集训安排流程 2、关于印发《（南京区域）员工内部调配简明流程》的通知 某大型门店在今年3月份未经公司允许自主招聘了一名收银员，并且承诺该员工相关工作事宜。在人力资源部审核工资时发现该情况，于店长沟通后对该员工进行了加试时发现，该员工未使用本人身份证报名，也没有户口本（非本市人员，基本情况无法掌握，该员工属于市容某干部推荐担保的）。 案 例 招聘与调动中的关注点 1、市内外门店都没有自主招聘权，确需招聘员工须由人力资源部授权。 2、公司只接受家庭住址发生变动的、表现良好的员工的调动申请。 3、内部网上有招聘(如核算员等)、调动信息(如新开门店需求人员等)的发布。 培 训 （文件） 1、苏果超市（南京区域）门店新员工培训制度及流程 2、苏果超市(南京区域)员工实习培训基地考评办法 3、南京区域在职员工培训制度（初、中级员工） 4、子公司/门店负责人在职培训制度 刘某，2004年6月进入苏果，先后调过数家门店，在04年9月参加理货员培训不合格，后补考时作弊视为不及格，依据相关文件规定合同到期不再续签订。但该员工当前所在的门店对该员工的表现较为认可，向公司提出申请给予续签合同。 几个月以后，另一门店防损员李某因理论考试补考不合格，合同到期应不续签，该员工认为有门店考试不合格合同仍然续签的情况并向公司要说法。 案 例 培训中的关注点 1、实习培训基地负责人及时发现/劝退不合格学员。 2、在职员工培训，理论考核或实训考评不合格者，基本工资下调一级。经补考/重新考评仍不合格者，工资下调至A1级，且劳动合同约定期满后，不再续签。 3、在职员工培训，理论考核及实训考评均不合格者，不再安排补考/重新考评，工资下调至A1级，且劳动合同约定期满后，不再续签。 员工考评（文件） 1、门店员工服务纪律考核(试行)办法 (2004年3月起执行) 2、苏果超市门店员工考核细则(试行) (2005年